3. January, 2019Lasīšanas laiks: ~ 8 min. 48 s

Kur ir vieta marketingam?

Nesen es vadīju sistēmisko vadības sesiju kādas organizācijas vadības komandai, kurā, kopīgi ar dalībniekiem, pētījām viņu esošos šī brīža izaicinājumus organizācijā. Vairumam vadības komandas dalībnieku bija būtiski saprast, kā sasniegt labus rezultātus un rast risinājumus iekšējām komunikācijas problēmām. Gribētu padalīties ar jums ar savām sistēmiskajām pārdomām, jo, šķiet, šādas situācijas ir bieži sastopamas un varētu būt interesantas vēl kādai vadības komandai. Detaļas apzināti esmu mainījusi, lai uzņēmums nebūtu atpazīstams.

Kā tas nākas, ka pieredzes bagātā uzņēmumā, kurā ir sakārtoti biznesa procesi, funkcijas, plāni un kompetences, un kurš ikdienā sasniedz labus finanšu rezultātus, ir sarežģījumi savstarpēji sadarboties un strādāt viena mērķa labā? Un kāpēc tieši marketinga nodaļā ir nokaitēta atmosfēra un bieža kadru mainība? Kāpēc komunikācija ar īpašniekiem rada grūtības? Un par ko tik filozofiski, ilgstoši un kaislīgi diskutē vadītāji šajā organizācijā, tikko ir tāda iespēja? Es šos jautājumus uzdodu nevis ar vērtējošu, bet tiešām pētošu attieksmi.

Manā skatījumā, visam, kas notiek organizācijā, ir jābūt racionālam iemeslam, sākotnējam cēlonim. Bieži tas, ko organizāciju cilvēki sajūt kā problēmas vai izaicinājumus, ir risinājums kaut kam citam šajā pašā organizācijā, iespējams, citā līmenī. Ja uzņēmuma vadības problēmsituācijas neizdodas atrisināt ar dažādām metodēm un tām ir tendence atkārtoties, uzņēmums sastopas ar situāciju, kurā ir “sistēmisks sastāvs”. Šādos gadījumos zināšanas par sistēmisko pieeju un izpratne par organizāciju, kā dzīvu sistēmu var būt ļoti atbalstošas organizāciju vadītājiem.

Sistēmiskajās sesijās tādos gadījumos dalībnieki saka: “Mēs jau visu esam izmēģinājuši, bet šajā vienā nodaļā nekādi neizdodas noturēt labus darbiniekus”. Arī tad, ja ir veikta profesionāla atlase, veltītas pūles tam, lai ievadītu darbiniekus darba gaitās, notiek sapulces par uzlabojumiem, un, iespējams, ir jau izmēģināts piesaistīt konsultantu, kouču, supervīzoru vai uzlabot iemaņas ar apmācību palīdzību. Organizācijā notiekošais tādos gadījumos signalizē par neapzinātām sistēmiskajām dinamikām jeb paterniem – mēs tos varam iedomāties kā sava veida musturus, kas kļūst redzami caur uzņēmumā norisinošamies notikumiem, situācijām, lēmumiem (vai to neesamību), vadības un darbinieku domāšanu, emocijām un rīcību.

Šajā sesijā, es piedāvāju dalībniekiem izpētīt organizācijas funkciju kārtību no sistēmiskā viedokļa. Izpētes procesā būtiski atļaut atvērties tai realitātei, kāda organizācijā ir dotajā brīdī, pretstatā vēlamajai, uz kurieni organizācija tiecas. Kāpēc? Tāpēc, ka jebkādas atklāsmes, kas var radīt pārmaiņas, ir iespējamas, ja mēs varam ieraudzīt un pieņemt situāciju tāda, kā tā ir. Ne labāku, ne skaistāku, bez vērtējuma, bez aizsargāšanās vai mānīšanās.

Ko nozīmē sistēmiskā kārtība organizācijā? Interesanti, ka vārds “kārtība” nozīmē to, ka katrai funkciju grupai organizācijā ir sava vieta. Katra funkciju grupa, kuru veic viena vai vairākas nodaļas vai tikai atsevišķi cilvēki, vienmēr ir atbalsta funkcija kādai citai funkcijai un vadoša attiecībā pret kādu citu funkciju. Situācija, kad visas funkcijas ir vienlīdz svarīgas nav iespējama, tās vienmēr ir savstarpēji saistītas ar noteiktu kārtību. Dažreiz darbiniekiem iestājas liels apjukums, kad viņiem ir jānolemj, kur ir viņu veiktās funkcijas vieta visā kopējā organizācijas sistēmā.

Pirmajā vietā organizācijā ir tās funkcijas, kuras nodrošina visas sistēmas pastāvēšanu. Kas tās tādas par funkcijām un kurš tās veic? Tie, kas organizācijā lemj par to, ar ko šis uzņēmums nodarbosies, kādu mērķus izvirzīs, kā īstenos pārmaiņas, kā sasniegs plānoto, utt. No sistēmiskā viedokļa mēs varam teikt, ka tās ir funkcijas, kuras izpilda cilvēki, kuri nosaka, kas šis uzņēmums būs priekš sabiedrības, pieņem finanšu lēmumus un nosaka stratēģisko virzību. Ja nebūtu šo cilvēku un šīs funkcijas, visi pārējie organizācijā nespētu veikt savu darbu, viņiem vispār šeit darba nebūtu, nebūtu arī naudas nekam un nevienam. Šajā vietā biznesa organizācijās vienmēr ir īpašnieki un vadītājs, arī investori. Tieši šī ir vieta, kas risina līderības jautājumus ikdienā.

No vienas puses, tas ir pašsaprotami. No otras puses, pilnīgi visās Latvijas organizācijās, ar kurām esmu strādājusi, tās dalībniekiem rodas apmulsums brīdī, kad ir tiešām pēc būtības jāatzīst, ka šī funkcija organizācijā ir pirmajā vietā. Un viņas lēmumi ir noteicoši. Un ja īpašnieku un vadības līmenī nav savstarpējas komunikācijas, vai arī nav kvalitatīvas komunikācijas ar nākamajiem vadības līmeņiem, tad sesijā esošā vadības komanda bieži ir pārteigta vai pat sašutusi par šīs pirmās funkcijas nozīmību. Labs risinājums tādos gadījumos ir saņemt drosmi runāt par lietām tajā līmenī, kur par tām būtu jārunā, tiem, kam būtu jārunā.

Nākamajā vietā ir organizācijas funkcijas, kuras tā uzskata par savu pamatbiznesu. Kas ir jūsu uzņēmuma pamatbizness? Vai jūs esat “ražošanas” vai “pārdošanas” uzņēmums? Tā ir milzīga atšķirība, jo ražošanas uzņēmumiem ražošana tiks uzskatīta par pamatbiznesu un veidu, kā tiek sasniegti biznesa mērķi. Savukārt, ražošanas funkcijas veicošie darbinieki būs uzņēmuma sistēmā no kārtības viedokļa būtiskāki, kā nākamo, atbalsta funkciju cilvēki. Ražošanas uzņēmumā pārdošana būs atbalsta funkcija. Un tas nebūt nenozīmē, ka ražošana nav svarīga, protams, ka ir! Savukārt, ja uzņēmuma pamatbizness ir pārdošana, piemēram, kā tas ir veikalu ķēdei vai pārdošanas aģentūrai, tad biznesa mērķus piepilda pārdošanas funkciju darbinieki. Iedomājieties, cik daudz nebeidzamas iekšējās cīņas iespējams atrisināt, kopīgi izprotot savu vietu organizācijā.

Vadības sesijā, pēc kuras nolēmu padalīties ar savām pārdomām, atklājās, ka daļa vadības komandas uzskata, ka viņu pamatbizness ir pārdošana jeb produkcijas realizēšana un daļa komandas uzskata, ka uzņēmums ir ražošanas uzņēmums. Ja vadības komandā par to nav skaidrības un tā var gadīties dažādu iemeslu dēļ, tad cik gan grūti saprast uzņēmuma darbību ir nākamā līmeņa vadītājiem un darbiniekiem! Šķiet, ka tā bija vērīga atziņa pašiem dalībniekiem, izrunājot un piedzīvojot savas sajūtas šajā jautājumā.

Atgriežoties pie funkciju kārtības, trešajā vietā no sistēmiskās funkciju kārtības organizācijā būs tās funkcijas, kuras atbalsta pamatbiznesa funkcijas. Kas tās ir? Bieži šeit ir pārdošana, marketings, loģistika, kā arī citas uzņēmumam specifiskas nodaļas. Attiecīgi, ceturtajā un piektajā vietā, ļoti loģiski, atrodas tās organizācijas funkcijas, kuras atbalsta un apkalpo iepriekšējā pozīcijā esošās funkcijas. Tad nu tas ir pašsaprotami, ka pēdējā vietā no sistēmiskās kārtības viedokļa organizācijā ir tie, kas veic telpu uzkopšanu, autoparka uzturēšanu (arī, ja tas ir ārpakalpojums), utt. Priekšpēdējā vietā, savukārt, bieži ir HR, PR, juristi un grāmatveži.

Mēdz būt uzņēmumi, kuros funkciju kārtības atjaunošana pielīdzināma masu nemieriem, jo, piemēram, juridiskā, HR vai PR nodaļas nozīmība gadu gaitā ir “uzpūtusies”, pārslogota un darbiniekiem ir tiešām grūti izprast, kas ar viņiem ir noticis. Vēlos piebilst, ka šādos gadījumos, cilvēki bieži tenko, slimo, ir ciniski, skeptiski, ironiski, neuzticas vadībai un viens otram. Situācija, kurā viņi negribot ir nonākuši bieži ir nepietiekamas līderības rezultāts un tur nav neviena tieša vainīgā.

Šādu situāciju iespējams mainīt, ja augstākā vadība pieņemt lēmumu to darīt – tā ir līderība, kuru īsteno tie, kas atrodas funkciju kārtības pirmajā lauciņā. Īpaši svarīgi izprast organizācijas situāciju visos līmeņos, ir pie organizāciju pirkšanas, pārdošanas, apvienošanās. Darbinieki atzīst, ka izprast savu vietu organizācijā un izprast veiktās funkcijas vietu organizācijā, viņiem palīdz labi darīt savu darbu un sasniegt rezultātus.

Ja jūs šis raksts ir ieinteresējis un jūs vēlētos uzzināt vairāk par savu organizācijas attīstības perspektīvu vai par sistēmisko pieeju, sazinieties ar mani par apmācību vai konsultāciju iespējām jūsu organizācijā. Organizāciju vadītāji, kuri attīstās, tiešām spēj veidot veiksmīgas organizācijas un plūkt sava darba augļus. Tuvākā atvērtā uzņēmumu “Vadītāju attīstības programma” sākas 2018. gada 25. februārī un jums vēl ir iespēja tai pievienoties. Vairāk informācijas www.constellationsriga.lv

Iveta Apine

Sistēmiskā konsultante, sistēmiskā darba trenere

 

Pieteikties


info@constellationsriga.lv +371 27448888

Rezervēt grāmatu


info@constellationsriga.lv +371 27448888