Jautājumi un atbildes
Sistēmiskā pieeja
Ar sistēmu mēs saprotam elementu kopumu, kas atrodas savstarpējā mijiedarbībā, veidojot noteiktu grupu vai kopumu. Tādas sistēmas ir, piemēram, biznesa uzņēmums, organizācija vai institūcija, komanda, ģimene, profesionālā apvienība, sporta klubs, reģions, pilsēta, kopiena utt. Katrs no mums ir daļa no dažādām grupām jeb sistēmām vienlaicīgi. Sistēmām ir robežas, ietvari, noteikumi, īpašības. Sistēmas iespējams iepazīt, izpētīt, vadīt, mainīt un atveseļot.
Sistēmai ir savs pastāvēšanas spēks. Sistēmas spēka ietekme uz ikvienu tās dalībnieku, ir vērsta uz sistēmas statu quo nodrošināšanu, nevis katra tās dalībnieku individuālajām interesēm. Tādējādi, sistēmas vajdzības prevalē pār indivīda vajadzībām.
Pastāv trīs dažādas kustības, kas ietekmē sistēmas un mūs kā to elementus. B. Hellingers tos sauca par “sirdsapziņām” un uz tiem mūsdienīgi var skatīties kā uz izdzīvošanas mehānismiem:
• evolucionārais spēks, ko mēs piedzīvojam, kā atbildi uz jautājumu – ko dzīve no mums vēlas? Šis spēks mūs virza pretī jaunajam, liek pabeigt sevi izdzīvojušās lietas un pārceļ uz “citām sliedēm” dzīvē;
• personīgā sirdsapziņa, ko mēs piedzīvojam, kā atbildi uz jautājumu – ko es gribu no dzīves? Šis spēks apliecina mūsu piederību noteiktai grupai (sistēmai), norāda robežas attiecībā uz grupām (sistēmām), kurām mēs piederam/nepiederam, stiprina un virza mūsu sasniegumus ego līmenī;
• sistēmiskā sirdsapziņa, ko mēs piedzīvojam savā dzīvē neapzināti kā sistēmas daļa. Sistēmas līmeņa spēks ietekmē mūs, atgriežot “caur” mums iepriekš izslēgtās sistēmas vēstures lappuses. Bieži, sistēmas spēks ir jūtams kā liels diskomforts, jo tas ierobežo mūsu personīgās sirdsapziņas centienus.
Pastāv trīs dažādas kustības, kas ietekmē sistēmas un mūs kā to elementus. B. Hellingers tos sauca par “sirdsapziņām” un uz tiem mūsdienīgi var skatīties kā uz izdzīvošanas mehānismiem:
• evolucionārais spēks, ko mēs piedzīvojam, kā atbildi uz jautājumu – ko dzīve no mums vēlas? Šis spēks mūs virza pretī jaunajam, liek pabeigt sevi izdzīvojušās lietas un pārceļ uz “citām sliedēm” dzīvē;
• personīgā sirdsapziņa, ko mēs piedzīvojam, kā atbildi uz jautājumu – ko es gribu no dzīves? Šis spēks apliecina mūsu piederību noteiktai grupai (sistēmai), norāda robežas attiecībā uz grupām (sistēmām), kurām mēs piederam/nepiederam, stiprina un virza mūsu sasniegumus ego līmenī;
• sistēmiskā sirdsapziņa, ko mēs piedzīvojam savā dzīvē neapzināti kā sistēmas daļa. Sistēmas līmeņa spēks ietekmē mūs, atgriežot “caur” mums iepriekš izslēgtās sistēmas vēstures lappuses. Bieži, sistēmas spēks ir jūtams kā liels diskomforts, jo tas ierobežo mūsu personīgās sirdsapziņas centienus.
Sistēm-fenomenoloģiskais darbs ir balstīts sistēm-fenomenoloģiskajā pieejā, kuru veido sistēmisko sakārtojumu metode, sistēmiskā uztvere un intervences. Galvenā uzmanība šajā darbā veltīta tam, lai atklātu sistēmiskās dinamikas jeb paternus sistēmā, kas ietekmē konkrētu cilvēku, attiecības, komandu vai organizāciju, un radītu klātbūtnē un apzinātībā balstītus impulsus šo dinamiku pāraugšanai.
Fenomenoloģiskā daļa šajā pieejā ietver prasmi novērot dzīvu sistēmu, kā vienotu veselumu, netiekot pārņemtam un nepakļaujoties klientu personīgās sirdsapziņas izraisītajam spiedienam meklēt labu risinājumu viņu situācijai. Tā pieprasa spēju saglabāt neitralitāti, paliekot klātesošam, neinterpretējot, nemeklējot “vainīgos” vai neturoties pie iepriekš izstrādāta konceptu un darbību kopuma.
Sistēmiskā daļa šajā pieejā ietver zināšanas un prasmi uztvert, vadīt un mainīt dzīvas sistēmas, iedarbojoties uz tām no sistēmas, nevis indivīda interesēm. Mēs sakām, ka tā ir iedarbošanās uz sistēmām no kopīgā, vienojošā, no veseluma, nevis to kāda elementa vai daļas vajadzībām.
Fenomenoloģiskā daļa šajā pieejā ietver prasmi novērot dzīvu sistēmu, kā vienotu veselumu, netiekot pārņemtam un nepakļaujoties klientu personīgās sirdsapziņas izraisītajam spiedienam meklēt labu risinājumu viņu situācijai. Tā pieprasa spēju saglabāt neitralitāti, paliekot klātesošam, neinterpretējot, nemeklējot “vainīgos” vai neturoties pie iepriekš izstrādāta konceptu un darbību kopuma.
Sistēmiskā daļa šajā pieejā ietver zināšanas un prasmi uztvert, vadīt un mainīt dzīvas sistēmas, iedarbojoties uz tām no sistēmas, nevis indivīda interesēm. Mēs sakām, ka tā ir iedarbošanās uz sistēmām no kopīgā, vienojošā, no veseluma, nevis to kāda elementa vai daļas vajadzībām.
Sistēmiskās dinamikas jeb paterni ir sistēmas reakcija uz sistēmas pastāvēšanai būtisku principu pārkāpšanu. Sistēmiskajā darbā mēs cenšamies padarīt sistēmiskās dinamikas redzamas un apzinātas. Mūsu racionālajai daļai bieži tas ir liels pārsteigums – ieraudzīt, kā mēs esam sistēmas dinamiku varā kā cilvēki, komandas dalībnieki, darbinieki organizācijā, biznesa īpašnieki vai vadītāji, kā arī sabiedrības locekļi. Ieraudzīt ir pirmais solis turpmākajām izmaiņām.
Sistēmiskās dinamikas uzskatāmi atklāj sistēmiskie sakārtojumi, kas ir visbiežāk izmantotā sistēm-fenomenoloģiskā darba forma. Labs veids, kā ļaut sistēmiskajām dinamikām atklāties, ir būt ieinteresētam izpētīt, kāpēc konkrētā sistēma, darbojas noteiktā veidā. Cits veids, kā mēs atklājam sistēm-dinamikas, ir pētot simptomus, kas ir pastāvīgi vai kam ir tendence atkārtoties.
Sistēmiskās dinamikas uzskatāmi atklāj sistēmiskie sakārtojumi, kas ir visbiežāk izmantotā sistēm-fenomenoloģiskā darba forma. Labs veids, kā ļaut sistēmiskajām dinamikām atklāties, ir būt ieinteresētam izpētīt, kāpēc konkrētā sistēma, darbojas noteiktā veidā. Cits veids, kā mēs atklājam sistēm-dinamikas, ir pētot simptomus, kas ir pastāvīgi vai kam ir tendence atkārtoties.
Sistēmiskais sakārtojums ir metode, kas palīdz klientam iegūt ieskatu viņa problēmsituācijas dziļākos, sistēmas līmeņa cēloņos. Sakārtojumā klienta situācija tiek izlikta telpiski, izvietojot fiziski telpā aizvietotājus. Sakārtojuma darbam nepieciešama grupa. Ar sakārtojuma palīdzību iespējams izpētīt personīgus jautājumus, kas sakņojas ģimenes sistēmā vai, piemēram, jautājumus, kas saistīti ar komandas darbu, attiecībām starp komandām, vai organizāciju vadības un attīstības jautājumiem. Sakārtojumu vada sistēmiskais fasilitators, kas ir šim darbam apmācīts speciālists.
Fasilitators nosaka, kādus elementus no klienta ģimenes vai organizacijas sistēmas nepieciešams pārstāvēt un izvietot, lai izskatītu klienta jautājumu ar sakārtojuma palīdzību. Šie elementi ar aizvietotāju palīdzību tiek izvietoti grupas telpā, izvēloties reālus cilvēkus no grupas. Atkarībā no klienta jautājuma būtības, var būt nepieciešami aizvietotāji vīram/sievai, vecākiem, brāļiem/ māsām vai vecvecākiem utt. - personīgu jautājumu risināšanai, vai mērķiem, projektam, funkcijai, attiecībām, komandai, nākotnei, iecerei utt. - profesionālu un organizāciju situāciju risināšanai. Organizāciju un ģimeņu jautājumi tiek izskatīti atsevišķās tam veltītās grupās.
Sistēmiskais sakārtojums nav lomu spēles, kur dalībnieki iejūtas dažādās lomās. Sakārtojuma jēga nav emociju izspēle vai drāmas izdzīvošana. Sakārtojums arī nav saistīts ar dažādu ezotērikā balstītu vai psiholoģijā balstītu konceptu piedzīvošanu. Sakārtojumu jēga ir atklāt, kur sistēma nav spējusi turpināties saskaņā ar sistēmas vajadzībām, kādā veidā tas ir ierobežojis klientu, un iespēju robežās palīdzēt viņam pārdzīvot un pāraugt to, kas iepriekš nav bijis iespējams, tādējādi, atjaunojot viņā impulsus nonākt lielākā saskaņā ar dzīves plūdumu.
Sakārtojums ir saistīts ar cilvēka esošo dzīves pieredzi un to, kas līdz šim brīdim dažādos līmeņos nav bijis integrēts, kā daļai no lielākām sistēmām. Kā strādā sakārtojums? Klientam skatoties uz savu sakārtojumu no malas, sakārtojumā notiekošais nonāk klienta apziņā, kļūst skaidrāks tas modelis, kurā klients dzīvo. Bieži, kaut kas pēkšņi kļūst skaidrāks attiecībā uz paša izvēlēm, savstarpējo saistību ar citiem (iepriekšējām paaudzēm, esošajās attiecībās, utt.), rodas jauni impulsi tālākajai virzībai.
Sakārtojumi nesniedz tiešu risinājumi, drīzāk ieskatu situācijā, kas ir sākums pārmaiņām. Sakārtojuma fasilitators zina, kā strādā dažāda līmeņa spēki sistēmā un virza sakārtojumu pretī tam, lai tiktu atzīts un iekļauts viss, kas nepieciešams sistēmas līmenī. Bieži gadās, ka sakārtojumā pilnīgam situācijas atspulgam sistēmas līmenī, jāiekļauj izslēgtiem, neatzītie, noliegtie cilvēki un notikumi. Tie var būt bijuši izslēgti pirms ilga laika, pat pirms paša klienta dzimšanas, pirms konkrētais darbinieks pievienojies organizācijai, vai pirms jaunais īpašnieks nopircis esošo uzņēmumu.
Fasilitators nosaka, kādus elementus no klienta ģimenes vai organizacijas sistēmas nepieciešams pārstāvēt un izvietot, lai izskatītu klienta jautājumu ar sakārtojuma palīdzību. Šie elementi ar aizvietotāju palīdzību tiek izvietoti grupas telpā, izvēloties reālus cilvēkus no grupas. Atkarībā no klienta jautājuma būtības, var būt nepieciešami aizvietotāji vīram/sievai, vecākiem, brāļiem/ māsām vai vecvecākiem utt. - personīgu jautājumu risināšanai, vai mērķiem, projektam, funkcijai, attiecībām, komandai, nākotnei, iecerei utt. - profesionālu un organizāciju situāciju risināšanai. Organizāciju un ģimeņu jautājumi tiek izskatīti atsevišķās tam veltītās grupās.
Sistēmiskais sakārtojums nav lomu spēles, kur dalībnieki iejūtas dažādās lomās. Sakārtojuma jēga nav emociju izspēle vai drāmas izdzīvošana. Sakārtojums arī nav saistīts ar dažādu ezotērikā balstītu vai psiholoģijā balstītu konceptu piedzīvošanu. Sakārtojumu jēga ir atklāt, kur sistēma nav spējusi turpināties saskaņā ar sistēmas vajadzībām, kādā veidā tas ir ierobežojis klientu, un iespēju robežās palīdzēt viņam pārdzīvot un pāraugt to, kas iepriekš nav bijis iespējams, tādējādi, atjaunojot viņā impulsus nonākt lielākā saskaņā ar dzīves plūdumu.
Sakārtojums ir saistīts ar cilvēka esošo dzīves pieredzi un to, kas līdz šim brīdim dažādos līmeņos nav bijis integrēts, kā daļai no lielākām sistēmām. Kā strādā sakārtojums? Klientam skatoties uz savu sakārtojumu no malas, sakārtojumā notiekošais nonāk klienta apziņā, kļūst skaidrāks tas modelis, kurā klients dzīvo. Bieži, kaut kas pēkšņi kļūst skaidrāks attiecībā uz paša izvēlēm, savstarpējo saistību ar citiem (iepriekšējām paaudzēm, esošajās attiecībās, utt.), rodas jauni impulsi tālākajai virzībai.
Sakārtojumi nesniedz tiešu risinājumi, drīzāk ieskatu situācijā, kas ir sākums pārmaiņām. Sakārtojuma fasilitators zina, kā strādā dažāda līmeņa spēki sistēmā un virza sakārtojumu pretī tam, lai tiktu atzīts un iekļauts viss, kas nepieciešams sistēmas līmenī. Bieži gadās, ka sakārtojumā pilnīgam situācijas atspulgam sistēmas līmenī, jāiekļauj izslēgtiem, neatzītie, noliegtie cilvēki un notikumi. Tie var būt bijuši izslēgti pirms ilga laika, pat pirms paša klienta dzimšanas, pirms konkrētais darbinieks pievienojies organizācijai, vai pirms jaunais īpašnieks nopircis esošo uzņēmumu.
Aizvietotājs ir cilvēks, kurš tiek lūgts sakārtojuma laikā aizvietot kādu no klienta sistēmas elementiem. Vienā sakārtojumā parasti ir 2 un vairāk aizvietotāji, kas dod iespēju visiem, kas piedalās sakārtojumu grupā, piemēram, klientu darbnīcas laikā, piedalīties kāda cita sakārtojumā kā aizvietotājam. Pirmajā reizē, bieži, tā ir neparasta pieredze. Vai visi spēj būt aizvietotāji? Šķiet, ka jā.
Aizvietotāji sakārtojuma laikā uztver informāciju, kas atveras sakārtojumā klienta sistēmas līmenī. Uztvere bieži notiek ķermeniski – aizvietotājs nespēj paskatīties kādam citam elementam acīs, saliecas vai jūt nepieciešamību apsēsties uz grīdas, dažreiz izjūt spēju aukstumu vai karstumu, dažreiz spēcīgas emocijas (piemēram, sāk raudāt). Aizvietotājiem nav faktoloģiskas informācijas par notikumiem, viņi nepazīst klientu, kura sakārtojumā atrodas kā aizvietotāji. Caur aizvietotājiem un to, kā “caur” viņiem izpaužas sistēmenerģija, top redzams, kas nepieciešams sistēmas līmenī. Bieži pašam klientam tas dod lielu iekšēju atvieglojumu.
Aizvietotāji sakārtojuma laikā uztver informāciju, kas atveras sakārtojumā klienta sistēmas līmenī. Uztvere bieži notiek ķermeniski – aizvietotājs nespēj paskatīties kādam citam elementam acīs, saliecas vai jūt nepieciešamību apsēsties uz grīdas, dažreiz izjūt spēju aukstumu vai karstumu, dažreiz spēcīgas emocijas (piemēram, sāk raudāt). Aizvietotājiem nav faktoloģiskas informācijas par notikumiem, viņi nepazīst klientu, kura sakārtojumā atrodas kā aizvietotāji. Caur aizvietotājiem un to, kā “caur” viņiem izpaužas sistēmenerģija, top redzams, kas nepieciešams sistēmas līmenī. Bieži pašam klientam tas dod lielu iekšēju atvieglojumu.
Intervences ir tās darbības, ko sakārtojuma laikā veic sistēmiskais fasilitators, lai vadītu sakārtojumu pretī labam risinājumam sistēmas līmenī. Intervences bieži ietver elementu pievienošanu, attiecību atrisināšanu starp dažādiem elementiem, atrisinājuma teikumus un frāzes, kas palīdz pārkārtot sistēmu lielākā veselumā, dzīvotspējīgāku. Intervenču veikšana prasa daudz sistēmiskās zināšanas, profesionālo un cilvēcisko pieredzi, savu personīgo tēmu integrēšanu un vienkārši cilvēkmīlestību.
Fasilitators ir cilvēks, kurš vada sistēmiskos sakārtojumus. Fasilitatoram piemīt noteiktu prasmju, pieredzes un attieksmes kopums, kas veidojas pakāpeniski, apgūstot teoriju, piedzīvojot sistēmisko darbu “uz savas ādas”, praktizējot un pilnveidojot iemaņas gadu garumā.
Centrs šobrīd piedāvā mācību programmas, kas palīdz veidot un stiprināt fasilitatora iemaņas divās kārtās:
• bāzes mācību programma, lai piedzīvotu sistēmas līmeņa dinamikas "uz savas ādas" un gūtu priekšstatu par sistēmisko pieeju un sakārotjumiem (šī programma ir priekšnoteikums visām nākamajām);
• padziļināto praktiķa programmu, lai mācītos fasilitēt sakārtojumus, padziļināti izprast B. Helingera sistēm-fenomenoloģisko teoriju, saņemtu mūsu centra pasniedzēju profesionālu atgriezenisko saiti un atbalstu savā turpmākajā profesionālajā virzībā.
Centrs šobrīd piedāvā mācību programmas, kas palīdz veidot un stiprināt fasilitatora iemaņas divās kārtās:
• bāzes mācību programma, lai piedzīvotu sistēmas līmeņa dinamikas "uz savas ādas" un gūtu priekšstatu par sistēmisko pieeju un sakārotjumiem (šī programma ir priekšnoteikums visām nākamajām);
• padziļināto praktiķa programmu, lai mācītos fasilitēt sakārtojumus, padziļināti izprast B. Helingera sistēm-fenomenoloģisko teoriju, saņemtu mūsu centra pasniedzēju profesionālu atgriezenisko saiti un atbalstu savā turpmākajā profesionālajā virzībā.
Sistēm-fenomenoloģiskais darbs piedāvā ne tikai sistēmisko sakārtojumu metodi, bet arī darbu bez pašu sakārtojumu fasilitēšanas. Šāda veida darbs tiek sauc par sistēmiskajām konsultācijām, kuras veic konsultants, kurš apmācīts konsultēt sistēm-fenomenoloģiski bez pašu sakārtojumu ar aizvietotājiem izmantošanas. Tā vietā konsultants izmanto citas darba formas, piemēram, sistēmisko dialogu, sistēmiskās figūriņas diagnostikai un intervenču veikšanai, kā arī darbu ar klietnu, strādājot ar klienta iekšējiem tēliem. Šīs iemaņas iespējams apgūt mācību programmā "Sistēmiskā konsultēšana".
Ģimenes sistēmiskie sakārtojumi
Ģimenes sistēmiskais sakārtojums ir metode, ar kuras palīdzību iespējams izpētīt personīgas dabas jautājumus. Mēs esam daļa no ģimenes sistēmas visa mūža garumā, arī esot pieauguši, patstāvīgi, neatkarīgi cilvēki, daudzu mūsu personīgo jautājumu izcelsme ir meklējama ģimenes sistēmas kontekstā. Ģimenes sistēmiskie sakārtojumi nav par pagātnē notikušajiem notikumiem, cilvēkiem vai lietām. Tie ir par to, kā ģimenes sistēma tikusi galā (un kur nav tikusi galā), pārdzīvojot smagas un sāpīgas pagātnes situācijas, kā tas skāris sakārtojuma klientu, un kā viņam palīdzēt tās pārdzīvot šodien šeit un tagad, uzņemoties atbildību par savu dzīvi.
Mūsu ģimenes sistēmas priekšteču izdzīvošanas iemaņas ir mūsu sistēmisko paternu pamats, kas veido šodienas domāšanu un rīcību. Bieži sistēmiskie paterni mūs ietekmē, ierobežojot, radot stagnāciju un diskomfortu. Ar sakārtojuma palīdzību, iespējams neapzinātajam nonākt apziņas līmenī, kas, savukārt, mums sniedz plašākas iespējas izdarīt apzinātākas izvēles savā dzīvē.
Mūsu ģimenes sistēmas priekšteču izdzīvošanas iemaņas ir mūsu sistēmisko paternu pamats, kas veido šodienas domāšanu un rīcību. Bieži sistēmiskie paterni mūs ietekmē, ierobežojot, radot stagnāciju un diskomfortu. Ar sakārtojuma palīdzību, iespējams neapzinātajam nonākt apziņas līmenī, kas, savukārt, mums sniedz plašākas iespējas izdarīt apzinātākas izvēles savā dzīvē.
Mēs iesakām veikt sistēmisko sakārtojumu, lai pētītu sekojošus jautājumus:
• partnerattiecības, to sarežģījumus, šķiršanās, jaunu attiecību veidošanu;
• saliktu ģimeņu situācijas (otrās, trešās laulības un situācijas ar bērniem no iepriekšējām attiecībām); ar audzināšanu saistītus jautājumus;
• vecāku un bērnu attiecības jebkurā vecumā un situācijā;
• slimības simptomu saistību ar ģimenes sistēmu;
• visa veida konfliktus, nevēlamas uzvedības sekas, atkarības utt.
• eksistenciālus jautājumus, kas saistīti ar dzīvību un nāvi, sāpēm, zaudējumiem, tālāko virzību dzīvē, lēmumu pieņemšanu utt.
• partnerattiecības, to sarežģījumus, šķiršanās, jaunu attiecību veidošanu;
• saliktu ģimeņu situācijas (otrās, trešās laulības un situācijas ar bērniem no iepriekšējām attiecībām); ar audzināšanu saistītus jautājumus;
• vecāku un bērnu attiecības jebkurā vecumā un situācijā;
• slimības simptomu saistību ar ģimenes sistēmu;
• visa veida konfliktus, nevēlamas uzvedības sekas, atkarības utt.
• eksistenciālus jautājumus, kas saistīti ar dzīvību un nāvi, sāpēm, zaudējumiem, tālāko virzību dzīvē, lēmumu pieņemšanu utt.
Jā, jūs varat saņemt savu sakārtojumu, apmeklējot kādu no mūsu darbnīcām vai retrītiem. Jūs arī variet apmeklēt vairākas darbnīcas pēc kārtas, kas palīdz labāk izprast savu situāciju.
Nē. Jums nav jāņem līdzi ģimene. Jūs nākat viens pats/pati un pētīsiet sev aktuālo jautājumu ar ģimenes sistēmiskā sakārtojuma palīdzību. Pāru attiecību jautājumu gadījumā, mēs aicinām nākt abiem kopā - tas var kļūt par būtisku izmaiņu sākumu.
Nē, ģimenes sistēmiskie sakārtojumi nav bīstami. Svarīgi, lai sistēmisko sakārtojumu vadītājs būtu profesionāli apmācīts, ar pieredzi sistēmiskajā darbā un saprot, ko dara. Sakārtojums var mainīt ļoti daudz cilvēka dzīvē – tas var izgaismot gan to, ko klients vēlas redzēt, gan to, ko nevēlas. Ieraudzīt, atzīt un pieņemt dzīvi visās tās izpausmēs ir veids kā mēs augam.
Sakārtojumu pieredze skar ne tikai klientus, bet arī sakārtojumos darbojošos aizvietotājus. Mēdz gadīties, ka dalība cita cilvēka sakārtojumā, ļauj piedzīvot vai pat sniedz atbildi uz personīgiem jautājumiem.
Sakārtojumu pieredze skar ne tikai klientus, bet arī sakārtojumos darbojošos aizvietotājus. Mēdz gadīties, ka dalība cita cilvēka sakārtojumā, ļauj piedzīvot vai pat sniedz atbildi uz personīgiem jautājumiem.
Jā, jūs variet apgūt ģimenes sistēmiskos sakārtojumus pie mums 10 moduļu bāzes apmācību programmā “Ģimenes sistēmiskās dinamikas un sakārtojumu metode”. Pabeidzot šo apmācību programmu jūs saņemsiet mūsu neformālās izglītības iestādes “Sistēmiskās izglītības centrs” izdotu apliecību, kas apliecina jūsu dalību šajā mācību programmā.
Bāzes mācību procesa laikā dalībniekiem kļūst skaidrāk vai un ko viņi vēlas turpmāk mācīties. Mēs piedāvājam vairākus turpmākās izvēles virzienus: padziļinātās ģimenes dinamiku programmas apguvi, organizāciju dinamiku programmas vai konsultāciju programmas apguvi.
Bāzes mācību procesa laikā dalībniekiem kļūst skaidrāk vai un ko viņi vēlas turpmāk mācīties. Mēs piedāvājam vairākus turpmākās izvēles virzienus: padziļinātās ģimenes dinamiku programmas apguvi, organizāciju dinamiku programmas vai konsultāciju programmas apguvi.
Kopš dibināšanas 2016. gadā, īstenojam sistēmisko sakārtojumu mācības latviešu valodā Latvijā. Bāzes mācību programmas veidotas sadarbībā ar Nīderlandes Berta Hellingera institūtu. Mācību programmās apgūstamās tēmas atbilst labākajai starptautiskajai praksei. Kā neformālā izglītības iestāde, nesniedzam un neapliecinām profesionālo kvalifikāciju, nesertificējam un neuzraugām.
Mēs uzskatām, ka sistēmiskie sakārtojumi ir atsevišķa metode un tās pamatā ir filozofija, kuras pamatlicējs ir Berts Hellingers. Mēs nemācām ne ezotēriku, ne psihoterapiju, ne garīgumu. Mēs mācam sistēm-fenomenoloģisko pieeju un uztveri, un sistēmisko sakārtojumu metodi pieaugušiem cilvēkiem.
Tāpat, mēs sniedzam atbalstu tiem, kas meklē risinājums savā dzīvē, darbā un/vai biznesā, un ir ieinteresēti izprast sevi sistēmiskā kontekstā. Pie mums iegūtas zināšanas palīdz dzīvot un papildina esošo profesionālo iemaņu portfeli.
Mēs uzskatām, ka sistēmiskie sakārtojumi ir atsevišķa metode un tās pamatā ir filozofija, kuras pamatlicējs ir Berts Hellingers. Mēs nemācām ne ezotēriku, ne psihoterapiju, ne garīgumu. Mēs mācam sistēm-fenomenoloģisko pieeju un uztveri, un sistēmisko sakārtojumu metodi pieaugušiem cilvēkiem.
Tāpat, mēs sniedzam atbalstu tiem, kas meklē risinājums savā dzīvē, darbā un/vai biznesā, un ir ieinteresēti izprast sevi sistēmiskā kontekstā. Pie mums iegūtas zināšanas palīdz dzīvot un papildina esošo profesionālo iemaņu portfeli.
Klientu darbnīcas ir vieta, uz kuru dalībnieki nākt risināt konkrētus jautājumus vai problēmsituācijas savā dzīvē. Mācību propgrammas ir vietu, kur dalībnieki iegūst ceļa karti savu jautājumu risināšanai, apgūstiet pašu metodi, saņemot zināšanu un iemaņu kopumu, lai iekļautu sakārtojumus un/vai sistēm-fenomenoloģisko darbu savā profesionālajā darbībā.
Organizāciju sistēmiskās dinamikas
Tādēļ, ka darba, karjeras, vadības un biznesa problēmas reti rodas tikai tāpēc, ka cilvēki slikti strādā. Ja rezultātu nesasniegšanas iemesls būtu tikai personāla kompetences trūkums, cilvēku apmācība, nomaiņa un/vai atlases principu maiņa problēmu atrisinātu. Praksē ar to gandrīz nekad nepietiek.
Biežāk grūtības rodas tāpēc, ka organizāciju sistēmas līmenī darbojas neredzamas, bet strukturētas ietekmes – attiecību, varas, piederības un vēsturisko notikumu dinamikas, kas ietekmē motivāciju, izpildi un pārmaiņu procesu. Vienlaikus organizācijas ietekmē arī ārējās vides izmaiņas - tirgus, sabiedrība, ekonomika, politiskie un strukturālie procesi.
Sistēmisko dinamiku izpratne palīdz:
• ieraudzīt, kur organizācijas sistēmā veidojas spriedze, šķēršļi vai virzības zudums;
• saprast, kāpēc atkārtojas vienas un tās pašas problēmas, neskatoties uz pieņemtajiem lēmumiem;
• ieraudzīt, kāpēc plānotās pārmaiņas nenotiek, pat ja stratēģijas ir loģiskas un pamatotas;
• atšķirt personīgus jautājumus no sistēmas līmeņa procesiem un veikt izmaiņas atbilstošā līmenī;
• pieņemt lēmumus, kas samazina iekšējo spriedzi, talantīgu cilvēku aizplūšanu un resursu izšķērdēšanu;
• paredzēt un pārvaldīt sistēmisko dinamiku ietekmi, iekļaujot to organizācijas stratēģijā.
Biežāk grūtības rodas tāpēc, ka organizāciju sistēmas līmenī darbojas neredzamas, bet strukturētas ietekmes – attiecību, varas, piederības un vēsturisko notikumu dinamikas, kas ietekmē motivāciju, izpildi un pārmaiņu procesu. Vienlaikus organizācijas ietekmē arī ārējās vides izmaiņas - tirgus, sabiedrība, ekonomika, politiskie un strukturālie procesi.
Sistēmisko dinamiku izpratne palīdz:
• ieraudzīt, kur organizācijas sistēmā veidojas spriedze, šķēršļi vai virzības zudums;
• saprast, kāpēc atkārtojas vienas un tās pašas problēmas, neskatoties uz pieņemtajiem lēmumiem;
• ieraudzīt, kāpēc plānotās pārmaiņas nenotiek, pat ja stratēģijas ir loģiskas un pamatotas;
• atšķirt personīgus jautājumus no sistēmas līmeņa procesiem un veikt izmaiņas atbilstošā līmenī;
• pieņemt lēmumus, kas samazina iekšējo spriedzi, talantīgu cilvēku aizplūšanu un resursu izšķērdēšanu;
• paredzēt un pārvaldīt sistēmisko dinamiku ietekmi, iekļaujot to organizācijas stratēģijā.
Šī programma ir ļoti laba izvēle, ja jūs interesē:
- gūt jaunu izpratni, resursus un risinājumus biznesu, organizāciju, komandu, struktūrvienību vadīšanai;
- saprast, kas patiesībā notiek organizācijas sistēmā, ne tikai apgūt jaunus vadības instrumentus;
- īstenot savas profesionālās ambīcijas jums pašam un jums tuvajiem veselīgā veidā.
- gūt jaunu izpratni, resursus un risinājumus biznesu, organizāciju, komandu, struktūrvienību vadīšanai;
- saprast, kas patiesībā notiek organizācijas sistēmā, ne tikai apgūt jaunus vadības instrumentus;
- īstenot savas profesionālās ambīcijas jums pašam un jums tuvajiem veselīgā veidā.
Šīs mācības nav veidotas teorētisku konceptu vai abstraktu modeļu apgūšanai. Tās ir praktiskas un noris vidē, kurā dalībnieki tiešā pieredzē atklāj, kā organizāciju sistēmiskās dinamikas ietekmē viņu pašu lēmumus, rīcību un rezultātus ikdienā, gan iepriekš, gan šobrīd.
Jūs apgūsiet, kā:
• atpazīt organizāciju dinamiku signālus;
• identificēt sistēmiskās dinamikas uzņēmumā;
• izvēlēties sistēmas ietekmēšanai situācijai atbilstošu, nevis formāli “pareizu” rīcību;
• veidot intervences sistēmisko dinamiku korekcijai, pieņemot lēmumus, kas virza uz lielāku veselumu;
• nošķirt personīgo no profesionālā organizācijas vidē dažādos līmeņos.
Jūs apgūsiet, kā:
• atpazīt organizāciju dinamiku signālus;
• identificēt sistēmiskās dinamikas uzņēmumā;
• izvēlēties sistēmas ietekmēšanai situācijai atbilstošu, nevis formāli “pareizu” rīcību;
• veidot intervences sistēmisko dinamiku korekcijai, pieņemot lēmumus, kas virza uz lielāku veselumu;
• nošķirt personīgo no profesionālā organizācijas vidē dažādos līmeņos.
Mācības ir veidotas praktiski un strukturēti. Jūs apgūsiet zināšanas par sistēmu darbību un fenomenoloģisko uztveri, iesaistīsieties grupu darbā, reflektēsiet un diskutēsiet, uzturot nepārtrauktu saikni starp novērojumiem, pieredzi, izpratni un konkrētu rīcību. Paralēli mācību procesam, notiks izaugsme arī jūsu profesionālajā darba vidē.
Jūs variet rēķināties ar to, ka tiks attīstas spējas:
• runāt ar vadību un komandām sistēmiski skaidrā, precīzā valodā;
• pieņemt lēmumus, balstoties sistēmas loģikā, nevis momentānās reakcijās;
• uzņemties atbildību no savas vietas organizācijas struktūrā;
• atbrīvoties no svešām atbildībām un iepriekšējo situāciju inerces;
• skaidrāk definēt savu un darbinieku profesionālās lomas un turpmāko attīstības virzienu;
• kā nodrošināt iekļaušanos un sistēmisku korektu attiecību pabeigšanu ar lomu, funkciju, komandu, projektu, organizāciju.
Jūs variet rēķināties ar to, ka tiks attīstas spējas:
• runāt ar vadību un komandām sistēmiski skaidrā, precīzā valodā;
• pieņemt lēmumus, balstoties sistēmas loģikā, nevis momentānās reakcijās;
• uzņemties atbildību no savas vietas organizācijas struktūrā;
• atbrīvoties no svešām atbildībām un iepriekšējo situāciju inerces;
• skaidrāk definēt savu un darbinieku profesionālās lomas un turpmāko attīstības virzienu;
• kā nodrošināt iekļaušanos un sistēmisku korektu attiecību pabeigšanu ar lomu, funkciju, komandu, projektu, organizāciju.
Organizāciju dinamikas diemzēl netiek atklātas ar finanšu rādītāju analīzi vai atskaišu palīdzību.
Tās bieži paliek nepamanītas pat stratēģiskajās plānošanas un izvērtēšanas sesijās.
Sistēmiskās dinamikas kļūst redzamas pēc raksturīgiem simptomiem: pastāvīgiem konfliktiem, pretestības pārmaiņām, stagnācijas bez skaidra ekonomiska pamatojuma vai lēmumiem, kuri netiek pieņemti vai netiek īstenoti. Atpazīstot šos simptomus, iespējams izzināt sistēmas līmeņa attiecību dinamiku, kas uztur šīs situācijas. Noskaidrojot cēloņus, kļūst iespējami arī sistēmiski risinājumi.
Lai praksē, mācību programmas ietvaros, dalībnieki atklātu organizāciju sistēmiskās dinamikas, apmācību programmā tiek izmantota inovatīva, strukturēta, fasilitēta sistēmiska metode - organizāciju sistēmiskie sakārtojumi. Tās ietvaros, dalībnieki ieņem dažādas lomas un perspektīvas, piedzīvojot organizācijas mērķu, funkciju un attiecību mijiedarbību no dažādu ieinteresēto pušu skatpunkta. Ar šīs metodes palīdzību kļūst redzamas tādas dinamiku izpausmes kā spriedze, attiecību samezglojumi, izslēgšana vai varas disbalanss - aspekti, kurus citādi ir grūti precīzi identificēt un strukturēti risināt. Tā rada jaunas atklāsmes un veidus situācijas risināšanai.
Tās bieži paliek nepamanītas pat stratēģiskajās plānošanas un izvērtēšanas sesijās.
Sistēmiskās dinamikas kļūst redzamas pēc raksturīgiem simptomiem: pastāvīgiem konfliktiem, pretestības pārmaiņām, stagnācijas bez skaidra ekonomiska pamatojuma vai lēmumiem, kuri netiek pieņemti vai netiek īstenoti. Atpazīstot šos simptomus, iespējams izzināt sistēmas līmeņa attiecību dinamiku, kas uztur šīs situācijas. Noskaidrojot cēloņus, kļūst iespējami arī sistēmiski risinājumi.
Lai praksē, mācību programmas ietvaros, dalībnieki atklātu organizāciju sistēmiskās dinamikas, apmācību programmā tiek izmantota inovatīva, strukturēta, fasilitēta sistēmiska metode - organizāciju sistēmiskie sakārtojumi. Tās ietvaros, dalībnieki ieņem dažādas lomas un perspektīvas, piedzīvojot organizācijas mērķu, funkciju un attiecību mijiedarbību no dažādu ieinteresēto pušu skatpunkta. Ar šīs metodes palīdzību kļūst redzamas tādas dinamiku izpausmes kā spriedze, attiecību samezglojumi, izslēgšana vai varas disbalanss - aspekti, kurus citādi ir grūti precīzi identificēt un strukturēti risināt. Tā rada jaunas atklāsmes un veidus situācijas risināšanai.
Organizāciju sistēmiskie sakārtojumi sniedz iespēju telpiski ieraudzīt, izpētīt un piedzīvot organizācijas vai kādas tās daļas, piemēram, konkrētas komandas, sistēmiskās dinamikas. Sakārtojums izgaismo to, kādas lomas, funkcijas, attiecības, uzdevumus ietekmē konkrētās dinamikas, kā arī ar sakārtojuma palīdzību iespējams atrast labus risinājumus sistēmas līmenī esošajiem organizācijas sarežģījumiem.
Organizāciju sakārtojumos mēs bieži novērojam, ka lielākā daļa sistēmisko dinamiku ir saistītas ar organizācijas izcelsmi, vēsturi un īpašnieku ietekmi. Sakārtojumi palīdz izprast, kādēļ organizācijā ir pretošanās pārmaiņām un ko iesākt, lai to mainītu. Tāpat, sakārtojumi palīdz izprast organizācijas kultūras aspektus un kritiskos aspektus kas stiprinās kultūras maiņu vai transformāciju.
Būtiski saprast, ka vienlaikus ar dažādiem biznesa modeļiem, menedžmenta struktūrām, kvalitātes un procesu shēmām, organizācijā pastāv arī sistēmisks “sastāvs” vai sistēmiskā organizācijas realitāte. Tās visas pastāv vienlaicīgi, vienkārši, sistēmiskais skats sniedz dziļāk izpratni par sistēmas līmeņa cēloņsakarībām, kas ietekmē organizāciju.
Kad organizāciju dalībnieki piedalās sistēmiskajā sakārtojumā vai sistēmiskajā komandas sesijā, kuru laikā piedzīvo sistēmisko paternu ietekmi “uz savas ādas”, esot aizvietotājam kāda organizācijai svarīga jautājuma risināšanā, tā ir pavisam cita veida pieredze. Pilna ar atklāsmēm un idejām turpmākā darba virzībai vēlamajā virzienā. Dažreiz, cilvēki saka – “ja mēs to būtu zinājuši agrāk!”
Organizāciju sakārtojumos mēs bieži novērojam, ka lielākā daļa sistēmisko dinamiku ir saistītas ar organizācijas izcelsmi, vēsturi un īpašnieku ietekmi. Sakārtojumi palīdz izprast, kādēļ organizācijā ir pretošanās pārmaiņām un ko iesākt, lai to mainītu. Tāpat, sakārtojumi palīdz izprast organizācijas kultūras aspektus un kritiskos aspektus kas stiprinās kultūras maiņu vai transformāciju.
Būtiski saprast, ka vienlaikus ar dažādiem biznesa modeļiem, menedžmenta struktūrām, kvalitātes un procesu shēmām, organizācijā pastāv arī sistēmisks “sastāvs” vai sistēmiskā organizācijas realitāte. Tās visas pastāv vienlaicīgi, vienkārši, sistēmiskais skats sniedz dziļāk izpratni par sistēmas līmeņa cēloņsakarībām, kas ietekmē organizāciju.
Kad organizāciju dalībnieki piedalās sistēmiskajā sakārtojumā vai sistēmiskajā komandas sesijā, kuru laikā piedzīvo sistēmisko paternu ietekmi “uz savas ādas”, esot aizvietotājam kāda organizācijai svarīga jautājuma risināšanā, tā ir pavisam cita veida pieredze. Pilna ar atklāsmēm un idejām turpmākā darba virzībai vēlamajā virzienā. Dažreiz, cilvēki saka – “ja mēs to būtu zinājuši agrāk!”
Mēs iesakām veikt organizāijas sistēmisko sakārtojumu šados gadījumos:
- kad organizācijas vadības komandas ietveros ir jautājumi, kas saistīti ar tās pastāvēšanu un tai būtiskiem aspektiem;
- kad nepieciešamas jaunas atklāsmes par uzņēmuma situāciju kopumā, tirgū, attīstībā;
- kad pārmaiņu ieviešana “buksē” un nav saprotam kāpēc;
- kad organizācijas iekšienē jau ir skaidrs, ka tās attīstību (vai stagnēšanu) ietekmē sistēmas līmeņa dinamikas, utt.
Biežāk sastopamās organizāciju tēmas, kuras veiksmīgi risināmas ar sistēmisko sakārtojumu palīdzību:
• konflikti biznesa partneru starpā, kurus neizdodas atrisināt ar citām metodēm;
• organizācijā ir liela pretestība pārmaiņām, neskatoties uz vadības pūliņiem tās ieviest;
• organizāciju apvienošana, pārņemšana vai īpašnieku (vadītāju) maiņa;
• liels talantu “atbirums” vai vienkārši liela darbinieku mainība;
• noteikta funkcija, process vai pozīcija saskaras ar vienu un to pašu vai līdzīgu problēmu;
• mainot vadītājus/darbiniekus/atlases kritērijus, problēma turpina pastāvēt;
• organizācijā ir zudusi uzticēšanās, cieņa, sadarbība;
• jauna produkta, pakalpojuma ieviešana;
• komandas vai departamenta izmaiņas;
• atvadīšanās, pabeigšana, samazināšana;
• lielas, pēkšņas izmaiņas, biznesa apjoma strauja palielināšanās;
• ar zīmolu, cenu, tirgu, klientiem un produktiem saistīti jautājumi.
- kad organizācijas vadības komandas ietveros ir jautājumi, kas saistīti ar tās pastāvēšanu un tai būtiskiem aspektiem;
- kad nepieciešamas jaunas atklāsmes par uzņēmuma situāciju kopumā, tirgū, attīstībā;
- kad pārmaiņu ieviešana “buksē” un nav saprotam kāpēc;
- kad organizācijas iekšienē jau ir skaidrs, ka tās attīstību (vai stagnēšanu) ietekmē sistēmas līmeņa dinamikas, utt.
Biežāk sastopamās organizāciju tēmas, kuras veiksmīgi risināmas ar sistēmisko sakārtojumu palīdzību:
• konflikti biznesa partneru starpā, kurus neizdodas atrisināt ar citām metodēm;
• organizācijā ir liela pretestība pārmaiņām, neskatoties uz vadības pūliņiem tās ieviest;
• organizāciju apvienošana, pārņemšana vai īpašnieku (vadītāju) maiņa;
• liels talantu “atbirums” vai vienkārši liela darbinieku mainība;
• noteikta funkcija, process vai pozīcija saskaras ar vienu un to pašu vai līdzīgu problēmu;
• mainot vadītājus/darbiniekus/atlases kritērijus, problēma turpina pastāvēt;
• organizācijā ir zudusi uzticēšanās, cieņa, sadarbība;
• jauna produkta, pakalpojuma ieviešana;
• komandas vai departamenta izmaiņas;
• atvadīšanās, pabeigšana, samazināšana;
• lielas, pēkšņas izmaiņas, biznesa apjoma strauja palielināšanās;
• ar zīmolu, cenu, tirgu, klientiem un produktiem saistīti jautājumi.
Nē, tāda priekšnoteikuma nav.
Organizāciju apmācību programmas neskar ģimenes sistēmu tiešā veidā.
Šī programma ir par darbu ar un “iekš” organizācijām. Taču, dalībnieki mācību procesā katrā grupā nonāk pie atklāsmēm, cik lielā mērā viņu izaicinājumi organizācijās ir saistīti ar viņu ģimenes sistēmu. Tāpat, ģimenes sistēmas jautājumi aktualizējas gadījumos, kad dalībnieki ir biznesa organizāciju dibinātāji un/vai īpašnieki.
Dalībniekiem, kuri auguši sarežģītā ģimenes sistēmā, uz kuru šobrīd negribās skatīties un pat domāt par to ir grūti, organizāciju sistēmisko dinamiku programma ir ļoti labs veids, kā iepazīties ar sistēmas darbu, neskarot smagās ģimenes tēmas.
Šī programma ir par darbu ar un “iekš” organizācijām. Taču, dalībnieki mācību procesā katrā grupā nonāk pie atklāsmēm, cik lielā mērā viņu izaicinājumi organizācijās ir saistīti ar viņu ģimenes sistēmu. Tāpat, ģimenes sistēmas jautājumi aktualizējas gadījumos, kad dalībnieki ir biznesa organizāciju dibinātāji un/vai īpašnieki.
Dalībniekiem, kuri auguši sarežģītā ģimenes sistēmā, uz kuru šobrīd negribās skatīties un pat domāt par to ir grūti, organizāciju sistēmisko dinamiku programma ir ļoti labs veids, kā iepazīties ar sistēmas darbu, neskarot smagās ģimenes tēmas.
Jā, mēs to darām. Jums ir iespēja pieteikt sistēmisko sakārtojumu savai organizācijai vai komandai. Sesijas iespējams organizēt vismaz divos veidos:
- mēs pieaicinām jūsu sakārtojumam aizvietotājus “no malas” (nav saistīti ar jūsu uzņēmumu);
- mēs strādājam ar jums bez aizvietotājiem. Tad sesijā tiek izmantotas sistēmiskās figūriņas vai, tā saucamie, sistēmiskie grīdas enkuri, lai attēlotu sakārtojumā esošos elementus. Šis ir konfidenciālāks veids, kā strādās sistēmiski.
- mēs pieaicinām jūsu sakārtojumam aizvietotājus “no malas” (nav saistīti ar jūsu uzņēmumu);
- mēs strādājam ar jums bez aizvietotājiem. Tad sesijā tiek izmantotas sistēmiskās figūriņas vai, tā saucamie, sistēmiskie grīdas enkuri, lai attēlotu sakārtojumā esošos elementus. Šis ir konfidenciālāks veids, kā strādās sistēmiski.
Jā, to pie mums var iemācīties.
Mācības sākas ar kādu no bāzes programmām organizācijām - "Organizāciju sistēmiskās dinamikas" vai "Sistēmiskā konsultēšana". Pēc pamatu apgūšanas, mācības turpinās padziļinātajā mācību grupā, kur tiek apgūtas arī sakārtojumu fasilitēšanas iemaņas.
Mācības sākas ar kādu no bāzes programmām organizācijām - "Organizāciju sistēmiskās dinamikas" vai "Sistēmiskā konsultēšana". Pēc pamatu apgūšanas, mācības turpinās padziļinātajā mācību grupā, kur tiek apgūtas arī sakārtojumu fasilitēšanas iemaņas.
Jā, tas ir iespējams. Parasti to izvēlās dalībnieki, kuriem dalība organizāciju sistēmiskajos sakārtojumos šķiet "pārāk ezotēriska". Šobrīd piedāvājam divas iespējas:
- dalību "Sistēmiskās konsultēšanas" programmā, jo tā nav veltīta darbam ar sakārtojumiem;
- dalību "Organizāciju sistēmiskās dinamikas" programmā, īpaši piesakot, ka dalība sakārtojumos šobrīd jums nav pieņemama. Mēs to respektējam.
- dalību "Sistēmiskās konsultēšanas" programmā, jo tā nav veltīta darbam ar sakārtojumiem;
- dalību "Organizāciju sistēmiskās dinamikas" programmā, īpaši piesakot, ka dalība sakārtojumos šobrīd jums nav pieņemama. Mēs to respektējam.
Uzņēmumu īpašniekiem, vadītājiem, līderiem
Mēs piedāvājam:
- Executive Lab: sistēmisko darbnīcu līderiem (dalībnieki ir dažādu jomu un profilu uzņēmumu vadītāji un īpašnieki); 8 mēneši, vienu reizi mēnesī 3 stundas;
- mācības konkrētās organizācijas iekšienē - sistēmiskās domāšanas, līderības un sistēmisko intervenču iemaņu attīstīšanai;
- sistēmiskās konsultācijas kā atsevišķus sadarbības projektu, kur mēs pavadām, atbalstām un attīstām konkrētu organizāciju ilgtermiņā.
- Executive Lab: sistēmisko darbnīcu līderiem (dalībnieki ir dažādu jomu un profilu uzņēmumu vadītāji un īpašnieki); 8 mēneši, vienu reizi mēnesī 3 stundas;
- mācības konkrētās organizācijas iekšienē - sistēmiskās domāšanas, līderības un sistēmisko intervenču iemaņu attīstīšanai;
- sistēmiskās konsultācijas kā atsevišķus sadarbības projektu, kur mēs pavadām, atbalstām un attīstām konkrētu organizāciju ilgtermiņā.
Sistēmiskās konsultācijas noder, kad:
- viss cits ir jau izmēģināts un nav nesis rezultātu;
- atkārtojas šķietami neloģiskas situācijas un scenāriji;
- darbinieku maiņa un atlases principu maiņa nav nesusi augļus;
- ir augsta neskaidrība, sastingums vai pretestība;
- ir pārāk smagi, ilgi vai ne tā.
Sistēmiskās konsultācijas bieži ir ilgtermiņa sadarbības projekts.
Vislabāk, ja tās iniciē īpašnieki, reģionālie vadītāji, padomes/valdes locekļi, citi augstākā līmeņa vadītāji, kam ir stratēģiska līmeņa pilnvaras un, kuri turpmāk vadīs ieviešanas procesus.
Sistēmiskās konsultācijas var ietvert dažādas sadarbības formas padomdošanu, sistēmiskās mācības, līdzdalību pārmaiņu ieviešanā vai krīzes vadību.
- viss cits ir jau izmēģināts un nav nesis rezultātu;
- atkārtojas šķietami neloģiskas situācijas un scenāriji;
- darbinieku maiņa un atlases principu maiņa nav nesusi augļus;
- ir augsta neskaidrība, sastingums vai pretestība;
- ir pārāk smagi, ilgi vai ne tā.
Sistēmiskās konsultācijas bieži ir ilgtermiņa sadarbības projekts.
Vislabāk, ja tās iniciē īpašnieki, reģionālie vadītāji, padomes/valdes locekļi, citi augstākā līmeņa vadītāji, kam ir stratēģiska līmeņa pilnvaras un, kuri turpmāk vadīs ieviešanas procesus.
Sistēmiskās konsultācijas var ietvert dažādas sadarbības formas padomdošanu, sistēmiskās mācības, līdzdalību pārmaiņu ieviešanā vai krīzes vadību.
Kad jūs esat nostabilizējušies un turpmākais izrāviens prasa arī cita līmeņa vadības instrumentus:
- cieņpilnu komunikāciju, kas balstīta uz klātbūtni un virzību, nevis vērtēšanu un sodu;
- skaidrību par ikviena vietu, lomu, funkciju un mērķi;
- izpratni par komandu un grupu vadību, to iekšējām dinamikām, pastāvēšanas mērķi, principiem;
- prasmes radīt jaunus un pabeigt esošos projektus un produktus;
- iemaņas īstenot savu ietekmi ar izpratni par veselumu;
- vadīt izprotot kopuma un daļu kustības, attīstību, pretestību un stagnāciju utt.
- cieņpilnu komunikāciju, kas balstīta uz klātbūtni un virzību, nevis vērtēšanu un sodu;
- skaidrību par ikviena vietu, lomu, funkciju un mērķi;
- izpratni par komandu un grupu vadību, to iekšējām dinamikām, pastāvēšanas mērķi, principiem;
- prasmes radīt jaunus un pabeigt esošos projektus un produktus;
- iemaņas īstenot savu ietekmi ar izpratni par veselumu;
- vadīt izprotot kopuma un daļu kustības, attīstību, pretestību un stagnāciju utt.
Maldīgi priekšstati par organizācijām un sistēmisko darbu tajās
Sistēmfenomenoloģiskā pieeja organizācijās nav balstīta uz intuīciju. Tā balstās fenomenoloģijā - disciplinētā novērošanā, atliekot malā pieņēmumus un interpretācijas, lai ieraudzītu sistēmas uzvedību; un sistēmiskās zināšanās par to, kādas ir sistēmas vajadzīvas, izdzīvošanas un attīstības priekšnoteikumi. Organizāciju sakārtojumi ir instruments sistēmisko dinamiku un attiecību izpētei, nevis pārdabisku spēku ietekmes piedzīvošanai. Bieži, organizāciju cilvēkiem tas ir pavisam jauns zināšanu bloks, kas nekad iepriekš nav ticis apgūts.
Bieži ar to nepietiek. Pie tam, lai no datiem un rādītājiem būtu jēga, tie tiek interpretēti (un tas nozīmē, ka tie jau "iziet" caur kautkādu subjektīvu filtru).
Datu analīze ir viens no svarīgākajiem organizācijas vadības instrumentiem. Tā palīdz novērtēt rezultātus, identificēt tendences, pieņemt lēmumus un sekot līdzi pārmaiņu ietekmei. Finanšu rādītāji, KPI, klientu dati un procesu analīze sniedz būtisku informāciju par to, kas organizācijā notiek.
Tomēr organizācijas ir daudz sarežģītākas, nekā skaitļu, procesu un struktūru kopums. Tās ir dzīvas sociālas sistēmas, kurās cilvēku rīcību ietekmē arī uzticēšanās, piederības sajūta, neformālās attiecības, organizācijas izcelsme un vēsture, iepriekš pieņemtie lēmumi, lojalitātes un citi faktori, kurus nav iespējams pilnībā aprakstīt ar izmērāmiem rādītājiem. Tieši šie aspekti bieži nosaka, kāpēc pārmaiņas neizdodas, kāpēc vienas un tās pašas problēmas atkārtojas vai kāpēc labi izstrādātas stratēģijas praksē netiek īstenotas.
Sistēmfenomenoloģiskā pieeja neaizstāj analītisko domāšanu un datu analīzi. Tā to papildina, palīdzot vadītājiem un konsultantiem ieraudzīt organizācijas attiecību struktūru, sistēmiskās likumsakarības un dinamiku, kas bieži vien paliek ārpus tradicionālās analīzes robežām. Analītiskā pieeja palīdz saprast, kas notiek organizācijā, savukārt sistēmfenomenoloģiskā pieeja palīdz izzināt, kāpēc tas notiek un kādas sistēmiskas pārmaiņas var radīt ilgtspējīgu attīstību.
Datu analīze ir viens no svarīgākajiem organizācijas vadības instrumentiem. Tā palīdz novērtēt rezultātus, identificēt tendences, pieņemt lēmumus un sekot līdzi pārmaiņu ietekmei. Finanšu rādītāji, KPI, klientu dati un procesu analīze sniedz būtisku informāciju par to, kas organizācijā notiek.
Tomēr organizācijas ir daudz sarežģītākas, nekā skaitļu, procesu un struktūru kopums. Tās ir dzīvas sociālas sistēmas, kurās cilvēku rīcību ietekmē arī uzticēšanās, piederības sajūta, neformālās attiecības, organizācijas izcelsme un vēsture, iepriekš pieņemtie lēmumi, lojalitātes un citi faktori, kurus nav iespējams pilnībā aprakstīt ar izmērāmiem rādītājiem. Tieši šie aspekti bieži nosaka, kāpēc pārmaiņas neizdodas, kāpēc vienas un tās pašas problēmas atkārtojas vai kāpēc labi izstrādātas stratēģijas praksē netiek īstenotas.
Sistēmfenomenoloģiskā pieeja neaizstāj analītisko domāšanu un datu analīzi. Tā to papildina, palīdzot vadītājiem un konsultantiem ieraudzīt organizācijas attiecību struktūru, sistēmiskās likumsakarības un dinamiku, kas bieži vien paliek ārpus tradicionālās analīzes robežām. Analītiskā pieeja palīdz saprast, kas notiek organizācijā, savukārt sistēmfenomenoloģiskā pieeja palīdz izzināt, kāpēc tas notiek un kādas sistēmiskas pārmaiņas var radīt ilgtspējīgu attīstību.
Ja organizācijas mērķi netiek sasniegti arī pēc personāla maiņas, reorganizācijām vai attīstības programmām, ir pamats pievērst uzmanību ne tikai cilvēkiem, bet arī organizācijai kā dzīvai sociālai sistēmai.
Praksē nereti redzams, ka organizācijas investē ievērojamus resursus cilvēku attīstībā, tomēr gaidītie rezultāti netiek sasniegti vai ir īslaicīgi. Tas nenozīmē, ka cilvēkiem trūkst kompetences vai motivācijas. Viņu rīcību vienmēr ietekmē arī organizācijas attiecību struktūra, lomu skaidrība, vēsture, pieņemtie lēmumi un citi sistēmiski faktori, kas veido organizācijas darbību.
Sistēmfenomenoloģiskā pieeja neaizstāj personāla attīstību vai citus vadības instrumentus. Tā palīdz noteikt, kurā līmenī nepieciešama intervence: cilvēku kompetenču attīstībā, organizācijas struktūrā un procesos, vai organizācijas sistēmiskajās dinamikās. Jo precīzāk izdodas noteikt nepieciešamo intervences līmeni, jo lielāka iespēja panākt ilgtspējīgas pārmaiņas.
Praksē nereti redzams, ka organizācijas investē ievērojamus resursus cilvēku attīstībā, tomēr gaidītie rezultāti netiek sasniegti vai ir īslaicīgi. Tas nenozīmē, ka cilvēkiem trūkst kompetences vai motivācijas. Viņu rīcību vienmēr ietekmē arī organizācijas attiecību struktūra, lomu skaidrība, vēsture, pieņemtie lēmumi un citi sistēmiski faktori, kas veido organizācijas darbību.
Sistēmfenomenoloģiskā pieeja neaizstāj personāla attīstību vai citus vadības instrumentus. Tā palīdz noteikt, kurā līmenī nepieciešama intervence: cilvēku kompetenču attīstībā, organizācijas struktūrā un procesos, vai organizācijas sistēmiskajās dinamikās. Jo precīzāk izdodas noteikt nepieciešamo intervences līmeni, jo lielāka iespēja panākt ilgtspējīgas pārmaiņas.
Šis darbs nav paredzēts, lai atrastu vainīgos vai sniegtu gatavas atbildes. Tā mērķis ir paplašināt izpratni par organizāciju, palīdzot ieraudzīt attiecību dinamiku, sistēmiskās likumsakarības un faktorus, kas var ietekmēt organizācijas spēju sasniegt savus mērķus.
Līdz ar jaunu skatījumu bieži mainās arī izpratne par pašu situāciju. Tas, kas sākotnēji šķita personāla, vadības vai komunikācijas problēma, var izrādīties saistīts ar organizācijas izcelsmi, vēsturi, struktūru, piederības jautājumiem vai citiem sistēmiskiem procesiem. Tas nenozīmē, ka sistēmfenomenoloģija norāda, kas ir pareizi vai nepareizi, bet tā palīdz uzdot precīzākus jautājumus un pieņemt apzinātākus lēmumus.
Sistēmfenomenoloģiskā pieeja nedod skaidrus norādījumus organizācijas vadībai par to, ko darīt. Tā rada iespēju ieraudzīt vairāk nekā iepriekš bija redzams. Un ļoti bieži tieši šī paplašinātā izpratne kļūst par pamatu ilgtspējīgākām pārmaiņām.
Līdz ar jaunu skatījumu bieži mainās arī izpratne par pašu situāciju. Tas, kas sākotnēji šķita personāla, vadības vai komunikācijas problēma, var izrādīties saistīts ar organizācijas izcelsmi, vēsturi, struktūru, piederības jautājumiem vai citiem sistēmiskiem procesiem. Tas nenozīmē, ka sistēmfenomenoloģija norāda, kas ir pareizi vai nepareizi, bet tā palīdz uzdot precīzākus jautājumus un pieņemt apzinātākus lēmumus.
Sistēmfenomenoloģiskā pieeja nedod skaidrus norādījumus organizācijas vadībai par to, ko darīt. Tā rada iespēju ieraudzīt vairāk nekā iepriekš bija redzams. Un ļoti bieži tieši šī paplašinātā izpratne kļūst par pamatu ilgtspējīgākām pārmaiņām.
Nav taisnība. Mūsdienu vadība neaprobežojas tikai ar spēju vadīt cilvēkus, procesus, ieinteresētās puses un rezultātus. Tā ir arī spēja vadīt, izprotot organizāciju kā dzīvu sistēmu, un šīs prasmes tiek iekļautas mūsdienīgās biznesa vadības programmās.
Vairs nepietiek ar spēju analizēt datus, plānot un organizēt darbu. Daļēji to spēj veikt mākslīgais intelekts. Mūsdienu organizāciju vadība prasa arī spēju uztvert organizāciju kā dzīvu sistēmu, kurā rezultātus ietekmē ne vien procesi un kompetences, bet arī attiecības, piederība, organizācijas vēsture un sistēmiskās likumsakarības.
Sistēmiskā pieeja paplašina vadītāja skatījumu uz kopumu un padara skaidrākas cēloņu un seku likumsakarības. Tā palīdz saskatīt organizācijas dinamikas, pieņemt pārdomātākus lēmumus un vadīt pārmaiņas, ņemot vērā ne tikai redzamos faktus, bet arī dziļākās likumsakarības, kas ietekmē organizācijas attīstību. Jo sarežģītāka kļūst organizāciju vide, jo nozīmīgāka kļūst vadītāja spēja domāt sistēmiski.
Vairs nepietiek ar spēju analizēt datus, plānot un organizēt darbu. Daļēji to spēj veikt mākslīgais intelekts. Mūsdienu organizāciju vadība prasa arī spēju uztvert organizāciju kā dzīvu sistēmu, kurā rezultātus ietekmē ne vien procesi un kompetences, bet arī attiecības, piederība, organizācijas vēsture un sistēmiskās likumsakarības.
Sistēmiskā pieeja paplašina vadītāja skatījumu uz kopumu un padara skaidrākas cēloņu un seku likumsakarības. Tā palīdz saskatīt organizācijas dinamikas, pieņemt pārdomātākus lēmumus un vadīt pārmaiņas, ņemot vērā ne tikai redzamos faktus, bet arī dziļākās likumsakarības, kas ietekmē organizācijas attīstību. Jo sarežģītāka kļūst organizāciju vide, jo nozīmīgāka kļūst vadītāja spēja domāt sistēmiski.
Sistēmiskās dinamikas piemīt ikvienai organizācijai, jo ikviena organizācija ir dzīva sistēma. Tās nepastāv tikai krīzes situācijās vai organizācijās ar sarežģījumiem. Tās darbojas arī veiksmīgās, augošās un labi vadītās organizācijās.
Sistēmiskās dinamikas ietekmē to, kā organizācija pieņem lēmumus, sadarbojas, attīstās, reaģē uz pārmaiņām un sasniedz savus mērķus. Daļa no šīm dinamikām veicina organizācijas attīstību, savukārt citas var ierobežot tās potenciālu vai kļūt redzamas tikai noteiktos attīstības posmos vai krīzes situācijās.
Sistēmfenomenoloģiskās pieejas mērķis nav atrast problēmas tur, kur to nav. Tās uzdevums ir palīdzēt vadītājiem un konsultantiem labāk izprast organizācijas kā dzīvas sistēmas darbību, lai pieņemtu apzinātākus lēmumus un atbalstītu ilgtspējīgu organizācijas attīstību.
Sistēmiskās dinamikas ietekmē to, kā organizācija pieņem lēmumus, sadarbojas, attīstās, reaģē uz pārmaiņām un sasniedz savus mērķus. Daļa no šīm dinamikām veicina organizācijas attīstību, savukārt citas var ierobežot tās potenciālu vai kļūt redzamas tikai noteiktos attīstības posmos vai krīzes situācijās.
Sistēmfenomenoloģiskās pieejas mērķis nav atrast problēmas tur, kur to nav. Tās uzdevums ir palīdzēt vadītājiem un konsultantiem labāk izprast organizācijas kā dzīvas sistēmas darbību, lai pieņemtu apzinātākus lēmumus un atbalstītu ilgtspējīgu organizācijas attīstību.
Vērtības, misija un vīzija palīdz organizācijai formulēt vēlamo attīstības virzienu, taču tās pašas par sevi nerada organizācijas kultūru. Kultūra neveidojas no deklarācijām, bet no tā, kā organizācija ikdienā dzīvo, sadarbojas un pieņem lēmumus.
No sistēmfenomenoloģiskā skatpunkta organizācijas kultūra nav kaut kas, ko iespējams ieviest vai "nogādāt" darbiniekiem. Tā ir dzīvas sistēmas izpausme, kas veidojusies organizācijas vēstures, attiecību, vadības lēmumu, sistēmdinamiku un sistēmisko likumsakarību rezultātā. Tāpēc organizācijas kultūra vienmēr nes sevī organizācijas pagātni.
Ilgtspējīgas kultūras pārmaiņas sākas nevis ar vēlamās kultūras definēšanu, bet ar izpratni par esošo kultūru: kā tā ir izveidojusies, ko tā uztur un kādām organizācijas vajadzībām tā kalpo. Tikai tad, kad mainās pati organizācijas ikdienas darbība un attiecību kvalitāte, pakāpeniski mainās arī kultūra. Sistēm-fenomenoloģiskais darbs var palīdzēt iepazīt un pakāpeniski mainīt organizācijas kultūru.
No sistēmfenomenoloģiskā skatpunkta organizācijas kultūra nav kaut kas, ko iespējams ieviest vai "nogādāt" darbiniekiem. Tā ir dzīvas sistēmas izpausme, kas veidojusies organizācijas vēstures, attiecību, vadības lēmumu, sistēmdinamiku un sistēmisko likumsakarību rezultātā. Tāpēc organizācijas kultūra vienmēr nes sevī organizācijas pagātni.
Ilgtspējīgas kultūras pārmaiņas sākas nevis ar vēlamās kultūras definēšanu, bet ar izpratni par esošo kultūru: kā tā ir izveidojusies, ko tā uztur un kādām organizācijas vajadzībām tā kalpo. Tikai tad, kad mainās pati organizācijas ikdienas darbība un attiecību kvalitāte, pakāpeniski mainās arī kultūra. Sistēm-fenomenoloģiskais darbs var palīdzēt iepazīt un pakāpeniski mainīt organizācijas kultūru.
Nē, nav gan.
Gan ģimenes, gan organizācijas ir dzīvas sistēmas, tāpēc abās iespējams novērot līdzīgas sistēmiskās likumsakarības, piemēram, piederības, kārtības un līdzsvara principus. Taču tas nenozīmē, ka organizācija ir ģimene vai ka organizāciju iespējams izprast, izmantojot ģimenes sistēmas loģiku.
Organizācijas galvenais mērķis ir radīt vērtību ārpus sevis - klientiem, sabiedrībai, īpašniekiem un citām ieinteresētajām pusēm. Savukārt ģimenes galvenais uzdevums ir rūpēties par savu locekļu piederību, drošību un turpinājumu. Tāpēc organizācijās attiecības veidojas ap kopīgu mērķi un lomām, nevis beznosacījumu piederību, kas raksturīga ģimenes sistēmām.
Sistēmfenomenoloģiskajā darbā ar organizācijām netiek analizētas darbinieku ģimenes attiecības. Uzmanības centrā ir organizācija kā patstāvīga dzīva sistēma ar tās mērķiem, struktūru, vēsturi, attiecībām un sistēmiskajām dinamikām.
Ģimenes sistēmas kļūst nozīmīgas tikai tad, ja tās tieši ietekmē cilvēka profesionālo lomu vai organizācijas darbību, piemēram, ģimenes uzņēmumos vai situācijās, kad personīgās un profesionālās sistēmas savstarpēji pārklājas.
Gan ģimenes, gan organizācijas ir dzīvas sistēmas, tāpēc abās iespējams novērot līdzīgas sistēmiskās likumsakarības, piemēram, piederības, kārtības un līdzsvara principus. Taču tas nenozīmē, ka organizācija ir ģimene vai ka organizāciju iespējams izprast, izmantojot ģimenes sistēmas loģiku.
Organizācijas galvenais mērķis ir radīt vērtību ārpus sevis - klientiem, sabiedrībai, īpašniekiem un citām ieinteresētajām pusēm. Savukārt ģimenes galvenais uzdevums ir rūpēties par savu locekļu piederību, drošību un turpinājumu. Tāpēc organizācijās attiecības veidojas ap kopīgu mērķi un lomām, nevis beznosacījumu piederību, kas raksturīga ģimenes sistēmām.
Sistēmfenomenoloģiskajā darbā ar organizācijām netiek analizētas darbinieku ģimenes attiecības. Uzmanības centrā ir organizācija kā patstāvīga dzīva sistēma ar tās mērķiem, struktūru, vēsturi, attiecībām un sistēmiskajām dinamikām.
Ģimenes sistēmas kļūst nozīmīgas tikai tad, ja tās tieši ietekmē cilvēka profesionālo lomu vai organizācijas darbību, piemēram, ģimenes uzņēmumos vai situācijās, kad personīgās un profesionālās sistēmas savstarpēji pārklājas.
Personāla vadība (HR) ir nozīmīgs partneris organizācijas attīstībā, taču organizācijas kultūra, attiecību kvalitāte un sistēmiskās dinamikas neveidojas vienas funkcijas ietvaros. Tās rodas visas organizācijas ikdienas darbībā un galvenokārt atspoguļo vadības pieņemtos lēmumus, sadarbības principus un organizācijas attīstības vēsturi.
No sistēmfenomenoloģiskā skatpunkta HR nevar "izveidot" organizācijas kultūru vai atrisināt sistēmiskas grūtības, ja pārējā organizācija turpina darboties pēc līdzšinējām likumsakarībām. Ilgtspējīgas pārmaiņas iespējamas tikai tad, ja par organizācijas attīstību atbildību uzņemas visa vadības komanda.
Personāla vadības uzdevums nav nest organizācijas kultūru vienatnē. Tās nozīmīgākā loma ir palīdzēt organizācijai apzināties un attīstīt procesus, kas atbalsta veselīgu organizācijas kā dzīvas sistēmas attīstību.
No sistēmfenomenoloģiskā skatpunkta HR nevar "izveidot" organizācijas kultūru vai atrisināt sistēmiskas grūtības, ja pārējā organizācija turpina darboties pēc līdzšinējām likumsakarībām. Ilgtspējīgas pārmaiņas iespējamas tikai tad, ja par organizācijas attīstību atbildību uzņemas visa vadības komanda.
Personāla vadības uzdevums nav nest organizācijas kultūru vienatnē. Tās nozīmīgākā loma ir palīdzēt organizācijai apzināties un attīstīt procesus, kas atbalsta veselīgu organizācijas kā dzīvas sistēmas attīstību.
Valdes locekļu profesionalitāte un pieredze ir būtiska, taču ar to vien nepietiek. Arī ļoti kompetenta valde var pieņemt lēmumus, kas ilgtermiņā nepalīdz organizācijas attīstībai, ja tā nespēj saskatīt organizāciju kā vienotu dzīvu sistēmu.
No sistēmfenomenoloģiskā skatpunkta valdes kvalitāti nosaka ne tikai tās locekļu individuālā kompetence, bet arī tas, kā valde darbojas kopā: vai tajā ir skaidrs kopīgais mērķis, savstarpēja uzticēšanās, skaidri nodalītas lomas, spēja uzņemties kopīgu atbildību un pieņemt lēmumus, kas kalpo organizācijai, nevis atsevišķām interesēm.
Efektīva valde ne tikai pārvalda organizāciju. Tā spēj uztvert organizācijas sistēmisko dinamiku simptomus, pieņemt lēmumus, kas maina dinamikas, integrē organizācijas vēsturi, mērķi un attīstības virzienu, un rada apstākļus ilgtspējīgai organizācijas attīstībai.
Valdes lēmumus un rīcības ietekmē padomes, īpašnieku un ieinteresēto pušu redzējums. Tā pati par sevi ir ļoti būtiska sistēmiska tēma ikvienai organizācijai.
No sistēmfenomenoloģiskā skatpunkta valdes kvalitāti nosaka ne tikai tās locekļu individuālā kompetence, bet arī tas, kā valde darbojas kopā: vai tajā ir skaidrs kopīgais mērķis, savstarpēja uzticēšanās, skaidri nodalītas lomas, spēja uzņemties kopīgu atbildību un pieņemt lēmumus, kas kalpo organizācijai, nevis atsevišķām interesēm.
Efektīva valde ne tikai pārvalda organizāciju. Tā spēj uztvert organizācijas sistēmisko dinamiku simptomus, pieņemt lēmumus, kas maina dinamikas, integrē organizācijas vēsturi, mērķi un attīstības virzienu, un rada apstākļus ilgtspējīgai organizācijas attīstībai.
Valdes lēmumus un rīcības ietekmē padomes, īpašnieku un ieinteresēto pušu redzējums. Tā pati par sevi ir ļoti būtiska sistēmiska tēma ikvienai organizācijai.
Valdes pienākums ir nodrošināt organizācijas ilgtspējīgu attīstību, nevis kontrolēt katru tās darbības aspektu. Kontrole ir viena no valdes funkcijām, taču tā pati par sevi nerada organizācijas spēju attīstīties, sadarboties un sasniegt savus mērķus.
No sistēmfenomenoloģiskā skatpunkta valdes uzdevums ir redzēt organizāciju kā dzīvu sistēmu un pieņemt lēmumus, kas kalpo tās mērķim, ilgtermiņa attīstībai un veselīgai darbībai. Tas nozīmē ne tikai pārraudzīt riskus un rezultātus, bet arī izprast, kā organizācijas vēsture, lēmumi, attiecības un sistēmiskā dinamika ietekmē tās nākotni.
Mūsdienu valdes vērtību nosaka nevis spēja pastiprināt kontroli, bet gan spēja radīt skaidrību, uzturēt sistēmisku kārtību un pieņemt lēmumus, kas stiprina organizācijas spēju attīstīties arī sarežģītos un mainīgos apstākļos.
No sistēmfenomenoloģiskā skatpunkta valdes uzdevums ir redzēt organizāciju kā dzīvu sistēmu un pieņemt lēmumus, kas kalpo tās mērķim, ilgtermiņa attīstībai un veselīgai darbībai. Tas nozīmē ne tikai pārraudzīt riskus un rezultātus, bet arī izprast, kā organizācijas vēsture, lēmumi, attiecības un sistēmiskā dinamika ietekmē tās nākotni.
Mūsdienu valdes vērtību nosaka nevis spēja pastiprināt kontroli, bet gan spēja radīt skaidrību, uzturēt sistēmisku kārtību un pieņemt lēmumus, kas stiprina organizācijas spēju attīstīties arī sarežģītos un mainīgos apstākļos.
Maldīgi priekšstati par ģimenes sistēmiskajiem sakārtojumiem
Nē, ģimenes sistēmiskie sakārtojumi nav diagnostikas instruments, tā ir atsevišķa pilnvērtīga metode. Sakārtojums tiek veidots cilvēkam, kuram ir jautājums, pieprasījums vai problēma, kuru viņš vēlas izskatīt plašākā, ģimenes sistēmas kontekstā. Sakārtojumu veido ģimenes sistēmisko sakārtojumu fasilitators, kurš ir apguvis šo metodi profesionāli. Sistēmiskos sakārtojumus izmanto sākotnējai diagnostikai gadījumos, kad fasilitatoriem pietrūkst zināšanu, prasmju un nepieciešamās iekšējās pozīcijas, lai turpinātu darbu sistēmiskā līmenī, vadot procesu tālāk ar intervenču palīdzību. Pie mums ir iespējams apgūt šīs prasmes.
Izlikt var visu ko. Taču nav iespējams pašam atklāt veidu, kā mēs katrs esam iesaistīti lielākas sistēmas paternos. Šī ideja norāda uz dziļu neizpratni par to, kā darbojas ģimenes sistēma, kur ir mūsu vieta tajā, ko mēs varam un ko nevaram ietekmēt, un, kas vispār ir tas, kas mums jārisina. Lai tiešām notiktu izaugsme, mums ir nepieciešams kāds, kurš mūs pavada šajā procesā.
Psiholoģijā un psihoterapijā bieži lieto terminu "uzvedības paterni". Tādā gadījumā runa ir par cilvēka individuālajiem uzvedības paterniem. Ģimenes sistēmiskie sakārtojumi nenodarbojas ar individuālajiem uzvedības paterniem, tas nav sistēmiskā darba lauciņš. Paterni, par kuriem mēs runājam ģimenes sistēmiskajos sakārtojumos, attiecas uz ģimenes sistēmu – tie atklāj sistēmas uzvedību. Savukārt, sistēmas uzvedība, tieši ietekmē tās locekļus individuālā līmenī, bet daudz plašākā mērā kā tikai uzvedību.
Mēs varam cerēt, ka pieaudzis cilvēks ir tiešām pieaudzis, kad var ar cieņu atzīt savu ģimenes izcelsmi un vēsturi. Tad, kad tas ir noticis, vairs nav nepieciešams norādīt, ka viņam nav sakara ar savu ģimeni. Taču, daudziem augot savā ģimenē, ir bijušas sarežģītas attiecības, neatrisināti konflikti, piedzīvotas jūtas un emocijas, kuras varbūt būtu gribējies aizmirst. Mēs joprojām ģimenes mācību programmās satiekam cilvēkus, kuriem pati ideja par ģimeni ir apgrūtinoša un ģimene nešķiet droša vieta. Būtiski saprast, ka mūs neinteresē pati ģimene, bet cilvēka pieredze augot šajā ģimenē un piedzīvojot savu dzīvi šajā ģimenes sistēmas plašākajā kontekstā. Un ģimenes sistēmiskie sakārtojumi dod iespēju šo individuālo pieredzi “pārstrādāt” labā veidā.
Sakārtojumi ir viens no drošākajiem veidiem, kur retraumatizācija nav iespējama. Pats sakārtojums kā metode neļauj notikt retraumatizācijai, tādēļ, ka to vada vienotā lauka mīlestības enerģija, nevis konkrēta fasilitatora (kā cilvēka un profesionāļa) radītas kustības, balstītas metodes zināšanās, pieredzē un pārliecībās. Sistēmiskās fasilitēšanas iemaņas ir atsevišķa disciplīna, kuru var apgūt mūsu mācību centrā.
Bailes no retraumatizācijas vairumā gadījumu ir klienta bailes no saskaršanās ar kaut ko, ko viņš negrib redzēt, ko viņam nav patīkami vai ērti atzīt. Retraumatizācijai nav nepieciešams sakārtojums, tā var notikt mūsu ikdienas dzīvē. Sakārtojumi rada impulsu šo destruktīvo kustību līdzsvarošanai, nevis aktivizēšanai.
Bailes no retraumatizācijas vairumā gadījumu ir klienta bailes no saskaršanās ar kaut ko, ko viņš negrib redzēt, ko viņam nav patīkami vai ērti atzīt. Retraumatizācijai nav nepieciešams sakārtojums, tā var notikt mūsu ikdienas dzīvē. Sakārtojumi rada impulsu šo destruktīvo kustību līdzsvarošanai, nevis aktivizēšanai.
Nē, sakārtojumi nav par pagātni. Jāsaprot, ka pagātnes vispār nav! Taču ir pagātnē izslēgti un nepārdzīvoti notikumi, izstumtas, aizmirstas un pārņemtas jūtas, kuru avots ir senāks par mums pašiem. Tādā veidā, nepabeigta ilgstoša pagātne turpinās klienta tagadnē un to ir iespējams ieraudzīt, atzīt un pabeigt ar ģimenes sistēmisko sakārtojumu palīdzību.
Sakārtojumos nevar uzjundīt pagātni. Sakārtojumi nav tam paredzēti. Tieši otrādi, sakārtojumi palīdz ieraudzīt, kurā virzienā, un kādā veidā klients var rast labu risinājumu savai esošai situācijai, tādā veidā, lai pagātne beidzot varētu pabeigties. Būtiski saprast, ka ģimenes sistēmā nepabeigtā pagātne, ar kuru saskaras klients, pabeidzas, klientam spējot ieraudzīt, atzīt un piekrist tam, kas noticis. Tieši šis process veido integrāciju un kustību pretī savai dzīvei.
Nav nekādas jēgas vienkārši “rakāties” sevī. Un nav arī lietderīgi kaut ko mēģināt izlikt vienkārši intereses pēc. Jēdzīgs darbs ar sistēmisko sakārtojumu metodi klientam nozīmē to, ka viņš kā pieaudzis cilvēks, izprotot savu personīgo atbildību, nonāk pie sava jautājuma, kuru vēlas izpētīt. Jautājumi, kas palīdz un paplašina, ir tie, kur klients vēlas atrast risinājumu šķēršļiem, ko viņš izjūt kā ierobežojumus savā dzīvē. Tās var būt situācijas, kas saistītas ar privātām attiecībām, darba attiecībām, attiecībām ar naudu, veselību, dzīvi, nāvi. Mēs strādājam ar cieņu pret visu ģimenes sistēmu kopumā, un tikai caur šo cieņu pret veselumu, izskatām klienta pieprasījumus, palīdzot viņam veselīgākā veidā iekļauties
Tā ir ļoti laba izvēle. Individuālā psihoterapija var tikt ļoti veiksmīgi papildināta ar dalību klientu darbnīcās. Mums ir daudz labu piemēru šāda veida sadarbībai, kur ģimenes sistēmiskajos sakārtojumos piedzīvotais ar psihoterapeita palīdzību tiek veiksmīgi integrēts. Tāpat, šajā sadarbībā var iezīmēties tēmas, kuras būtu vērts izpētīt ar sakārtojuma palīdzību.
Jūs kā pieauguši cilvēki izdarāt savas izvēles. Mēs to respektējam.
Būsim godīgi, mēs neviens nevaram saķert svešas sajūtas. Aizvietošanas pieredze ir tiešām unikāla un tā dod iespēju iepazīt un, dažreiz, arī dziedināt sevi. Aizvietojot jums nekas “nepielīp”, tās ir pilnīgas muļķības, kas radušās no neizpratnes. Taču aizvietojot citu cilvēku sakārtojumos, jūs variet nonākt pozīcijās, kurās saskarieties ar emocijām, jūtām, sajūtām, kuras jūsu pašu sistēmā un paša dzīvē līdz šim nav bijušas apzinātas. Tās var būt pilnīgi kaut kas iepriekš apzināti nepieredzēts. Šie ir gadījumi, kuros cilvēki maldīgi interpretē, ka šīs sajūtas ir “saķertas” no ārpuses. Faktiski, tās dzīvo cilvēkā, bieži, tā ir ēnas puse, kuru nav viegli ieraudzīt un atzīt. Pie tā mēs strādājam mācību procesā.
Nē, sakārtojumi nav ezotērika. Sakārtojumi ir balstīti uz sistēm-fenomenoloģisko teoriju un praksi, kas ir atsevišķs zināšanu, prasmju, pieredzes un attieksmes kopums, kas ir ietverts transpersonālās psihoterapijas laukā. Tā veiksmīgi tiek integrēta arī citās disciplīnās un nozarēs, arī ezotēriskā pasaules skatījumā.
Mēdz būt gadījumi, kad cilvēka dzīve ir veidojusies tā, lai iespēju robežās attālinātos no jušanas. Tam vienmēr ir labs iemesls un laika gaitā tas kļūst skaidri redzams. Cilvēki, kuriem ir šāda veida dzīves gājums, parasti ir apdāvināti ar cita veida uztveres kanāliem un darbošanās algoritmiem. Sākotnēji viņi piedalās sakārtojumos, balstoties uz savu loģiku un kritisko domāšanu. Bieži, cilvēkiem ar šādu dzīves gājumu, aizvietošanas pieredze citu cilvēku sakārtojumos palīdz atklāties emocionālajai un jūtu daļai. Mēs neuzskatām, ka jušana ir izšķiroša. Drīzāk, būtiska ir uzdrīkstēšanās būt ievainojamam, kā arī spēja saglabāt cieņu un mācīties no pieredzes.
Nav tiesa. Ir pieejami dažādi pētījumi par ģimenes sistēmiskajiem sakārtojumiem. Daudzās pasaules valstīs norisinās pētījumi par sistēmiskajiem sakārtojumiem tādās jomās kā psiholoģija, medicīna, sociālais darbs, tieslietas, organizāciju psiholoģija, vadības zinātnes, supervīzija, u.c. Tāpat, jaunākiem atklājumi kvantu fizikā, epiģenētikā un neirobioloģijā, ir saskanīgi ar sistēmisko sakārtojumu izpratni.
Citi jautājumi
Jūs variet izvēlēties, vai maksāt par mācībām uzreiz vai apmaksāt dalību vairākās daļās, tai skaitā, pa moduļiem. Pēc reģistrēšanās kursam jums tiks izrakstīts rēķins un jūs veiksiet apmaksu.
Mēs rēķināmies, ka piesakoties uz apmācībām, jūs tās apmeklējiet pilnā apjomā. Ja vairākas dienas no pilna programmas apjoma jūs ziniet, ka nevarēsiet piedalīties, labāk atlieciet savu dalību vai izvēlieties kādu citu apmācību programmu.
Apmācību programmas sākas 10:00 un turpinās līdz 16:00 vai 16:30 (atkarībā no programmas). Pusdienlaiks ir no 13:00 – 14:00.
Apmācības notiek Systemic Constellations Center Riga (NII "Sistēmiskās izglītības institūts) mācību telpās, Ģertrūdes ielā 20, Rīgā.
Piesakieties mācībām un/vai klientu darbnīcām mūsu mājas lapā, www.constellationsriga.lv. Lūdzu, spiediet pogu “Pieteikties” pie attiecīgās mācību programmas vai klientu darbnīcas.
Mēs jūs aicinām rakstīt savus jautājumus epasta formā, rakstot uz adresi info@constellationsriga.lv. Mūsu centra koordinatore Terēze Riekstiņa parūpēsies par to, lai jūsu jautājums sasniegtu adresātu un jūs saņemtu atbildi. Dažreiz, atbilde uz jautājumu var aizņemt dažas diena laika.