Organizācijas kultūras pētījums kā impulss izmaiņu uzsākšanai
Biznesa vidē ir pašsaprotami, uzsākot jebkādas pārmaiņas, piemēram, stratēģijās, procesos, pakalpojumos, IT sistēmās, vispirms apzināt esošo situāciju, nosakot, kas strādā, kas nestrādā un kādas izmaiņas pēc būtības ir nepieciešamas. Interesanti, ka tas ne vienmēr ir pašsaprotami, kad tiek runāts par darbinieku uzvedību, sadarbību un citiem organizācijas kultūras saistītajiem jautājumiem. Tā vietā, nereti, tiek ieguldītas pūles noteikt vēlamo, neizprotot esošā cēloņus un maināmos elementus. Arī fokusējoties tikai uz vienu no aspektiem, piemēram, investējot darbinieku labbūtība, izmaiņas pēc būtības ir virspusējas un var nesniegt cerēto rezultātu.
Veicot esošās organizācijas kultūras pētījumu var izpētīt, kādu mērķu sasniegšanu esošā kultūra nodrošina un kādas izmaiņas nepieciešamas, lai būtu iespējama uzņēmuma attīstība. Taču organizācijas kultūras gadījumā tiek ietekmēti visi organizācijas līmeņa darbinieki, kā arī klienti un sadarbības partneri un, iespējams, tādēļ šķiet vieglāk strādāt ar atsevišķu problēmu risināšanu, kas visbiežāk ir tikai simptomātika, kā organizācijas kultūra izpaužas.
No biznesa viedokļa ātrāk, efektīvāk un ilgtermiņā ar mazākām izmaksām jēgpilnāk būtu izpētīt organizācijas kultūras kopumu, izprasts cēloņus un pielikt izmaiņu impulsu tikai to risināšanai. Taču tas prasa atvērtību, iedziļināšanos un lēmumu izmaiņas veikt pēc būtības visaugstākajā vadības līmenī. Nereti novērojam, ka ir (bieži neapzinātas) bailes ar šāda veida pētījumu atvērt “Pandoras lādi” un apziņa, ka pēc tā var būt garš ceļš ejams, kur ne vienmēr būs iespējami ātri un īstermiņā pamanāmi rezultāti.
Gribam iedrošināt, ka, pēc mūsu novērojumiem, izmaiņas sākas jau pētījuma laikā, piemēram,
- darbinieki, kas iepriekš ir izvairījušies no mijiedarbības, pētījuma ietvaros dēļ dalības fokusa grupās sāk sarunāties savā starpā un sadarboties;
- intervijas un diskusijas rada vidi, kurā darbinieki var “izventilēt organizācijas smagumu” un būt efektīvāki ikdienas darbā;
- pētījuma gaita sniedz platformu, kur darbinieki ir spiesti pārvarēt savus līdzšinējos ieradumus, kas dod iespēju sadarboties citā veidā;
- daļa darbinieki novērtē jau pašu faktu, ka vadība ir inicējusi kultūras pētījumu, kas vairo viņu ticību vadībai, organizācijai un kopīgai nākotnei;
- pētījuma procesa laikā tiek ieguldīts uzticēšanās vides veidošanā. Dažām organizācijām tā ir pilnīgi jauna prakse, kas ir svarīga neatkarīgi no pētījuma rezultātiem.
Dažādās organizācijās šīs izmaiņas tiek vai netiek pamanītas, atzītas un ar tām tiek vai netiek turpināts strādāt. Ja organizācija ir spējīga atzīt esošās pārmaiņas un pētījuma rezultātus, ir lielāka iespēja, ka šī organizācija varētu turpināt kultūras izmaiņas. Lai arī vairums organizāciju pēc kāda laika pie identificētajiem jautājumiem atgriežas un pakāpeniski pie tiem strādā, esam nonākušas pie secinājuma , ka pētījuma noslēgumā ir būtiski organizēt moderētu darbnīcu, kurā pētījuma rezultāti tiek integrēti un vadības komandas ietvaros tiek panākta vienošanās par tālāko ceļu.
Ja jūs interesē uzzināt vairāk par organizācijas kultūras izpēti, esat laipni aicināti pievienoties darbnīcai “Pētot organizācijas kultūru” jau 17. un 18.janvārī, kuru vada Maija Dobele un Iveta Apine. Vairāk informācijas par darbnīcu šeit.