Turpinot pētīt organizācijas kultūru
Par organizācijas kultūras izpēti vai maiņu vadības līmenī nereti sāk runāt tikai tad, kad ilgstoši netiek sasniegti rezultāti, palielinās darbinieku mainība, tiek zaudēti būtiski klienti. Tāpat, pieminot organizācijas kultūru, visbiežāk diskusijas sākas par darbinieku rīcību un kā mainīt nevēlamās rīcības uz vēlamajām. Intervijās ar vadītājiem bieži tiek minēts, ka tieši sarunas par konkrētu darbinieku vai darbinieku grupu rīcību tiek pārrunātas valdes vai vadības sapulcēs. Tas ir arī tas, kas “tiek uzlikts” uz personāla vadības vai komunikācijas speciālistu galda. Tomēr, visbiežāk šis jautājums netiek uztverts kā daļa no organizācijas kultūras, bet gan kā konkrētā darbinieka personības jautājums, struktūrvienības vadītāja kompetences vai darba tirgus apstākļu ietekme.
Veicot organizāciju kultūras izpēti un konsultējot dažādās organizācijas par iespējamām izmaiņām, var novērot divu veidu attieksmju kopumu jeb režīmus, kurā organizācijas dzīvo un kas nosaka gan kultūras pamatiezīmes, gan arī sākuma punktu intervencēm. Šos attieksmju kopumus var nodēvēt, kā “izdzīvošanas” un “attīstības” režīmus. Lai arī organizācijās šie režīmi mēdz būt miksēti, šīs pazīmes ir arī kā indikators vai pārmaiņas kultūras līmenī notiek un cik tālu šajā brīdī ir iespējamas:
Organizācija ir “izdzīvošanas režīmā”, kad organizācijas rīcības līmenī var pamanīt sekojošo:
- Visas diskusijas atduras pret jautājumu “finanses”: Piemēram, izveidojies joks vadītāju sapulcēs “Naudas nav un nebūs”, Uzņēmuma vadītājs (vai pat dažreiz īpašnieks) uz jebkuru jautājumu atbild “Nū.. tas mums ir jāprasa finansistam…”.
- Hroniski pietrūkst laika: “Mums nav laika attīstībai. Šobrīd ir jāsavelk gali un jāpabeidz iesāktais”, “Šobrīd mums ir aktīvā sezona, tad mēs gatavosimies sezonai…”
- Tiek investēts ar cerību, ka ar to atrisināsies esošās problēmas: “Ir ātri jāizdomā kāds jauns produkts, bizness, stratēģija vai ideja, kas izglābs esošo.”
- Vainīgo meklēšana, ja netiek sasniegti rezultāti: “Ir ātri jānomaina vadītājs vai vadības komanda, ar esošajiem neko nesasniegsim.”
- Fokuss uz nepārtrauktu optimizāciju un sakārtošanos, kas nekad nebeidzas: Darbinieki savā starpā jautā cits citam” kad lai vispār te strādā, optimizācija optimizācijas galā”
“Izdzīvošanas režīmā” esošajās organizācijās šādas kvalitātes vai nu nav vispār, vai tiek ignorētas: iemaņu reflektēt, sniegt un saņemt konstruktīvu atgriezenisko saiti, diskutēt, pieņemt lēmumus un prasīt savstarpēju atbildību. Nereti tieši šo prasmju treniņi un to iedzīvināšana ikdienā ir pirmais solis, lai jebkādas pārmaiņas būtu iespējamas.
Organizācija ir “attīstības režīmā”, kad organizācijas rīcības līmenī var pamanīt sekojošo:
- Organizācijā visos līmeņos tiek novērota savstarpējā cieņa (nepiespiestā veidā).
- Fokuss uz pieredzes apzināšanu un risinājumu meklēšanu rīcību un atbildību līmenī.
- Spēja uzņemties saprātīgu risku, pieņemt lēmumus, lai īstenotu vīziju.
- Organizācijā nav aizliegto tematu, tai skaitā ir iespēja runāt par pagātnes neveiksmēm (no kurām mācamies).
- Pēc būtības ir vieta jaunām idejām; tās tiek prezentētas, diskutētas, prioritizētas un virzītas.
- Organizācijai nemitīgi atjaunojas, jo ir spēja atvadīties no tā, kas vairs nav lietderīgs un atzīt pretestību pārmaiņām, nepārtraucot virzību.
Vistuvāk “attīstības režīmā” esošu organizāciju biznesa teorijā ataino kā konceptu “organizācija, kas mācās”. Šādas organizācijas ir kontaktā ar “nākotni, kas tuvojas”. Šajā kontekstā tā ir nevis nākotne, ko organizācija plāno stratēģiskā līmenī un uz kuru virzās, bet nākotne, kura jau ir iespējama šai organizācijai esošajai attīstības stadijā, un kura virzās pretī organizācija. Tas ir tuvāk organizācijas pilnam potenciālam. Tad organizācija spēj uztvert izmaiņas lielākā sistēmā, kas var rezultēties jaunos pakalpojumos vai biznesa virzienos. Piemēram, ir organizācijas, kas ir spējušas veikt biznesa izrāvienu gan krīzēs, gan Covid pandēmijas laikā. Savukārt, ir organizācijas, kas nav varējušas uztvert augstāka līmeņa izmaiņas un turpina dzīvot “pa vecam”, cerot, ka atgriezīsies “normālā darbībā”.
Ja jūs interesē uzzināt vairāk par organizācijas kultūru sistēmiskā izpratnē un kā veikt izmaiņas no “izdzīvošanas” režīma uz “attīstības” režīmu, esat laipni aicināti pievienoties darbnīcai 1. – 2. novembrī “Pētot organizācijas kultūru”, kuru vada Maija Dobele un Iveta Apine. Vairāk informācijas pieejama šeit.